التنقييط قي الوظيفة العمومية

 شكل النظام الجديد للتنقيط جزء لا يتجزأ من مقاربة متكاملة وعامة تهدف إلى تحقيق الانتقال من نظام يرتكز على تسيير الحياة الإدارية للموظفين إلى إرساء منظومة حديثة لتدبير الموارد البشرية توظف كل الإمكانيات المتاحة من تكوين مستمر وحركية ودلائل مرجعية للكفاءات والوظائف لخدمة الإدارة والموظف على السواء

سنحاول خلال هذا المبحث الوقوف على مفهوم التنقيط  والمسطرة التي يخضع لها ( المطلب الأول)،إضافة إلى التركيز على نظام المقابلة  مع دراسة نموذج تقرير التقييم ( المطلب الثاني ).

المطلب الأول :  مفهوم التنقيط في الوظيفة العمومية و المسطرة التي يخضع لها

       إن الحديث عن التنقيط في الوظيفة العمومي بحكم ما له من أهمية في تقييم عام لعمل الموظف يتطلب منا الحديث عن مفهوم التنقيط ( الفقرة الأولى) ثم الحديث عن عناصره و التي يتم على أساسها تقييم مردودية الموظف العمومي ( الفقرة الثاني )

الفقرة الأولى : مفهوم التنقيط

      إن تنقيط الموظفين يهدف إلى تقدير أعمالهم وسلوكهم وفقا لمعايير الأداء و يمكن أن ينظر إليه نه وسيلة مهمة لتحقيق من  إمكانية معرفة ما هو مطلوب منهم عند تاديتهم  للأعمال التي يكلفون بها، فهو يساعد على تحديد من يستحق الترسيم و من يستحق الترقية ، ومن الذي يجب أن ينقل ومن هو بحاجة إلى التدريب و غيرها من التساؤلات ومن المعلوم أن عملية التنقيط لا يمكن أن تجرى بمعزل عن الأنشطة و الوظائف الإدارية.[1]

      نص الفصل 28 من النظام الأساسي للوظيفة العمومية على أنه تعطي في كل سنة للموظف المباشر لوظيفته أو الملحق بإدارة أخرى نقط بالأرقام مصحوبة بنظرة عامة يفصح فيها عن قيمته المهنية، و لا يختص بحق إعطاء النقط المذكورة  إلا رئيس الإدارة ، وتوضع هذه النقط على بطاقة سنوية معدة  لهذه الغاية تضاف إلى ملف كل الموظف .[2]

الفقرة الثانية : مسطرة التنقيط

تمكن عملية التنقيط رئيس الإدارة من التقدير الموضوعي لإنجاز الأعمال الموكولة للموظف ومردوديته وقدرته على التنظيم وسلوكه المهني ومؤهلاته في البحث والابتكار، وتعبر هذه العملية عن مستوى أداء الموظف، وتسمح بتقرير نسق الترقي.

 طبقا لمقتضيات المرسوم رقم 2.05.1367 بتاريخ 2 دجنبر 2005 بتحديد مسطرة تنقيط وتقييم موظفي الإدارات العمومية، فإن رئيس الإدارة أو السلطة المفوض لها لهذا الغرض تقوم بتنقيط الموظفين انطلاقا من معايير للتقدير وسلم للتنقيط.

تمنح النقطة، سنويا، بناء على النقط الجزئية التالية :

Ø     من 0 إلى 5    :        تمنح عن إنجاز الأعمال المرتبطة بالوظيفة؛

Ø     من 0 إلى 5    :        تمنح عن المردودية؛

Ø     من 0 إلى 3    :        تمنح عن القدرة على التنظيم؛

Ø     من 0 إلى 4    :        تمنح عن السلوك المهني؛

Ø     من 0 إلى 3    :        تمنح عن البحث والابتكار.

وتشكل النقطة السنوية مجموع النقط الجزئية السالفة الذكر، وبناء على هذه النقطة تخول للموظف إحدى الميزات التالية

 

 

    ومن أجل الأخذ بعين الاعتبار خصوصيات بعض الوظائف، فإن المرسوم ينص في المادة 4 منه على أنه يمكن لرئيس الإدارة، عند الاقتضاء، أن يغير النقط الجزئية المطابقة لعناصر التنقيط، على أن يساوي مجموع النقط الجزئية حاصل مجموع النقط المطابقة لعناصر التنقيط، وذلك بموجب قرار تؤشر عليه السلطة الحكومية المكلفة بتحديث القطاعات العامة.

     تضمن النقط الجزئية والنقطة العددية التي تشكل مجموع هذه النقط، سنويا في بطاقات فردية للتنقيط وفق النموذج المحدد بقرار لوزير تحديث القطاعات الـعامة وتسلم هذه البطاقات الفردية من طرف الرؤساء المباشرين قبل فاتح أكتوبر من كل سنة، لكل الموظفين الموجودين في وضعية القيام بالوظيفة، الخاضعين لمقتضيات المرسوم رقم 2.05.1367 بتاريخ 2 دجنبر 2005، يثبت فيها المعنيون بالأمر البيانات المطلوبة ويرجعونها إلى رؤسائهم المباشرين.

   يجب التذكير بأن البطاقات الفردية الخاصة بالموظفين الموجودين في وضعية الإلحاق توجه قبل فاتح شتنبر من كل سنة من طرف الإدارة الأصلية إلى إدارة الإلحاق التي تتولى تنقيط المعنيين بالأمر طبقا للكيفيات والشروط المنصوص عليها في المرسوم رقم 2.05.1367 السالف الذكر، وإرجاع بطاقات التنقيط مرفوقة، عند الاقتضاء، بتقارير التقييم إلى الإدارة الأصلية.[3]

   إذا  وضع حد لإلحاق الموظف خلال السنة، فإن رئيس الإدارة الملحق لديها يوجه إلى الإدارة الأصلية فور نهاية الإلحاق تقريرا عن نشاط المعني بالأمر خلال المدة المنصرمة من السنة المذكورة. وتوضع البطاقات الفردية للتنقيط في الملفات الإدارية للموظفين.

يعتبر في الترقي في الرتبة معدل النقط المحصل عليها برسم السنوات المطلوبة للترقية، وذلك حسب الأنساق التالية:

 

 

 

 

 

 

المطلب الثاني : شبكة تنقيط الموظفين مع دراسة نموذج بطاقة الموظف :

تحدد شبكة التنقيط ، في سلسلة من الجداول الإجمالية الخاصة بمعايير التنقيط . وتضم هذه الجداول، بشكل منظم، المعايير المهنية للتنقيط: إنجاز المهام المرتبطة بالوظيفة ومردودية الموظف والقدرة على التنظيم والسلوك المهني والبحث والابتكار

الفقرة الأولى : شبكة تنقيط الموظفين:

  أولا : تحدد شبكة التنقيط ، في سلسلة من الجداول الإجمالية الخاصة بمعايير التنقيط . وتضم هذه الجداول، بشكل منظم، المعايير المهنية للتنقيط: إنجاز المهام المرتبطة بالوظيفة ومردودية الموظف والقدرة على التنظيم والسلوك المهني والبحث والابتكارتحدد شبكة التنقيط ، في سلسلة من الجداول الإجمالية الخاصة بمعايير التنقيط . وتضم هذه الجداول، بشكل منظم، المعايير المهنية للتنقيط: إنجاز المهام المرتبطة بالوظيفة ومردودية الموظف والقدرة على التنظيم والسلوك المهني والبحث والابتكار العناصر المكونة لشبكة التنقيط :

 

 

ثانيا :المؤشرات الخاصة بمختلف معايير التنقيط

1-    إنجاز الأعمال المرتبطة بالوظيفة

o       إستعمال المعارف التقنية و المهنية

o       الإلمام بالنصوص(قوانين، أنظمة) والمساطر وتقنيات العمل؛

o       الإلمام بالمعلومات الإضافية الضرورية لإنجاز الأعمال المرتبطة بالمسؤولية (المهام والأهداف والمشاريع...)؛

o       القدرة على استعمال المعلومات الإدارية الخاصة.

Ø     جودة العمل

o       الاهتمام والاعتناء بتنفيذ المهام المرتبطة بالوظيفة؛

o       إنجاز العمل بشكل متقن،

o       الإنجاز السليم للمهام بالدقة المطلوبة مع تجنب الوقوع في الخطأ؛

Ø     احترام الآجال                                                      

o       إنهاء العمل المطلوب داخل الآجال المحددة؛

o       السرعة والدينامية في العمل؛

o       إنجاز العمل بانتظام واستمرارية.

Ø     القدرة على تشخيص و حل المشاكل

o       القدرة على تحديد المشكل وتشخيص الوضعية في علاقتها مع المهام المنوطة بالموظف؛

o         القدرة على إيجاد الحلول والبدائل ؛

o       القدرة على تحليل 'التكاليف – الفوائد' للحلول والبدائل .

2-    المردودية

Ø     الإنتاجية في العمل       

o       القدرة على إنجاز العمل المطلوب؛

o       القدرة على الأداء بطريقة مقنعة؛

o       التوصل إلى نتيجة عمل مرضية.

Ø     النجاعة في العمل        

o       القدرة على البحث وإيجاد الحلول المناسبة لتسريع وتيرة إنجاز العمل  بأقل تكلفة ؛

o       الاهتمام بتحسين العلاقة بين التكلفة والفائدة؛

o       الإحساس بأهمية الاقتصاد في استعمال الوسائل المتاحة.

Ø     الفعالية في العمل         

o       القدرة على استعمال الوسائل التقنية المتاحة لتحسين الأداء؛

o       القدرة الدائمة على تحسن الأداء وإنجاز العمل بإتقان؛

o       الاهتمام الدائم بالتغيرات الحاصلة وروح المبادرة.

Ø     المثابرة والمجهود

o       القدرة على إيلاء الاهتمام والجهد الدائمين لمواجهة الأوضاع المختلفة ؛

o       المواظبة لتجاوز العراقيل وبذل الجهود لتحقيق الأهداف المحددة؛

o       تحيين الخطط من أجل تجاوز الصعوبات.

 

3-    القدرة على التنظيم

Ø     التخطيط          

o       القدرة على البحث للحصول على المعلومات الضرورية للتخطيط (دراسة، بحث، تحليل...)؛

o       القدرة على التخطيط اعتمادا على تجزيء المهام الكبرى إلى مهام فرعية؛

o       القدرة على تحديد نقط التدخل لاستنتاج البرنامج وإعداد المخطط وترتيب الأولويات واعتماد مقاربة منهجية للعمل (تحديد الأهداف المرتكزة على النتائج ، التعرف على الموارد البشرية والمادية اللازمة ومحاولة التنبؤ بها للمستقبل[5]

 

Ø     التنظيم والتنسيق          

o       هيكلة وتحديد وترتيب الأنشطة عبر مختلف المراحل (فردية أو جماعية) وتحديد

Ø     طريقة توظيف الموارد البشرية والمادية؛

o       القدرة على اختيار وسائل العمل أخذا بعين الاعتبار أولويات الإدارة.

Ø     الإدارة والمراقبة          

o       القدرة على التوجيه وتسيير العمل الجماعي وإسناد المسؤوليات وتكوين فرق عمل وتشجيع التعاون والحث على المشاركة واقتراح مناهج العمل لتحقيق النتائج المرجوة؛

o       القدرة على تطوير منهجية المراقبة المستمرة للمهام وتحديد الفوارق بين النتائج  المحصل عليها والنتائج المطلوبة والقيام بالتصحيحات الضرورية للوصول إلى النتائج؛

o       القابلية لتحديد معايير ومواصفات تقدير النتائج والتحقق عند الحاجة مما إذا كان العمل قد أنجز، وكذا تتبع القرارات المتخذة وتقييم وسائل العمل بصفة مستمرة.

Ø     التأقلم مع المتغيرات     

o       الأخذ بعين الاعتبار انتظارات المواطنين وكذا تأثير القرارات المتخذة على الإدارة والمرتفقين؛

o       إدراك أهم العناصر المؤثرة على المهام الموكولة؛

o       القدرة على التكيف مع المتغيرات، وذلك بتغيير السلوك وإظهار الانفتاح والمرونة  تجاه الإكراهات والمتغيرات.

4-    السلوك المهني  

Ø     التواصل والعلاقة مع الموظفين

o       قابلية الاستماع وضبط الأعمال وفهمها، والاستجابة بشكل ملموس للحاجيات المعبر عنها من طرف المحاورين وفريق العمل،وكذا التوفر على مهارة الإقناع وإثبات الكفاءة؛

o       القدرة على التواصل الشفهي بيسر ووضوح وباستعمال الأسلوب الملائم مع المحاورين، وتبليغ المعلومات بوضوح ونقل الأفكار باحترام القواعد الأساسية للتعبير

o       المهارة في التواصل الكتابي السليم.

Ø     الاستقلالية       

o       القدرة على التصرف انطلاقا من القناعة والإمكانيات الشخصية؛

o       أهلية التعبير عن الرأي بعزم؛

o       الثقة في النفس ورفع التحدي.

Ø     احترام الالتزامات        

o       القدرة على القبول بالتضحيات وبذل الجهود لإنجاز العمل في الوقت المناسب؛

o       الاستعداد لتحمل كامل المسؤولية للتصدي العوائق التي قد تعترض المرتفقين، وحس اللياقة واحترام القواعد والإجراءات الإدارية؛

o       التأهب لمؤازرة الموظفين التابعين له والاستعداد للحلول محلهم قصد القيام بالعمل، وإبداء الاهتمام للاستجابة لرغبات المرتفقين أو المحاورين، وحس التعاون والعمل الجماعي.[6]

Ø     الاعتناء بالعمل والسلوك إزاء الوسط المهني

o       مستوى التحفيز والاهتمام بالقيام بمسؤولياته؛ روح المواظبة والانضباط؛

o       الاهتمام بالمحافظة على العلاقات الجيدة مع الزملاء في العمل والتميز بالسلوك  الحسن، وكتمان السر المهني وواجب التحفظ. 

5-البحث والابتكار

Ø     القدرة على التحليل والتركيب   

o       القدرة على تحديد وفهم مختلف عناصر أو مظاهر وضعية معينة؛

o       القدرة على التنظيم والمشاركة ومقارنة المعطيات المحصل عليها من مختلف المصادر؛

o       القدرة على استنتاج وتجميع العناصر الأساسية حسب أهميتها وتحديد الأدلة والفرضيات والتمكن من استخراج الأفكار الأساسية والخلاصات.

Ø     القدرة على الابتكار      

o       القدرة على اقتراح عناصر وأفكار جديدة للرفع من مستوى الأداء؛

o       الأهلية في إعداد مشاريع جديدة والانفتاح على بعض التجارب.

Ø     الموضوعية     

o       القدرة على الملاحظة وإعطاء وصف دقيق للوضعية والوقائع بكل استقلالية وحياد؛

o       القدرة على الدفاع عن المواقف والأخذ بعين الاعتبار تساؤلات ووجهات نظر الآخرين؛

o       المهارة في اقتراح المسالك والمسارات الكفيلة بالحد من الذاتية.

Ø     حس المبادرة واتخاذ القرار

o       الاستعداد لأخذ المبادرات الجيدة والاعتماد على النفس لتذليل الصعوبات؛

o       القدرة على تحديد الاختيارات واتخاذ القرار والمبادرة في حل المشاكل؛

o       القدرة على اتخاذ القرار بناء على التوقعات وتحديد الانعكاسات المستقبلية  للقرارات المتخذة والتغيرات الممكنةبطاقة التنقيط الفردية :

 الفقرة الثانية : نموذج بطاقة التنقيط الفردية^(*)

الملحق رقم 1 المرفق بقرار وزير تحديث القطاعات العامة رقم 1725.06 بتاريخ 2 رجب 1427 (28 يوليوز 2006) بتحديد نموذجي بطاقة تنقيط وتقرير تقييم موظفي الإدارات العمومية)

 

 

 

توقيع رئيس الإدارة أو السلطة المفوض لها

 

 (*) يمكن للإدارات العمومية، إن اقتضى الحال، اعتماد نماذج مغايرة، من حيث الشكل، شريطة التقيد بجميع المعلومات والمعطيات الواردة في هذا النموذج