ماهية التوظيف

 ماهية التوظيف

       تعتبر الوظيفة العمومية الخلية الأولى في كل جهاز إداري ذو طابع عمومي، تتضمن مجموعة من الواجبات المتكاملة والمتجانسة التي تسند إلى شخص تتوفر فيه شروط التأهيل المحددة من: تعليم، خبرة، تدريب، ومعارف...الخ وفي مقابل هذه الواجبات يحصل هذا الشخص على مجموعة من الحقوق تتناسب وحجم الواجبات التي قام بتأديته[1]، واكتسابه لهذه الصفة لا يتأتى إلا من خلال عملية التوظيف العمومي. وخلال هذا المبحث سنتطرق لتعريف التوظيف وشروطه (الفقرة الأولى) ومبادئهن مصادره وشروطه (الفقرة الثانية).

الفقرة الأولى، تعريف التوظيف وشروطه

❶ تعريف التوظيف

       يعرف ڤيوت (GUYOT) التوظيف على أنه" وضع خطة أو برنامج يبين حاجة المؤسسة من العاملين، مع تصنيفها لاحتياجاتها من حيث المهارات والتخصصات المطلوبة والعدد المتاح من كل نوع من أنواع التخصص والوقت الذي ينبغي أن تتوفر فيه الكفاءات".[2] 
       ويعرفه دبوا لندال (DEBOIS LANDELLE) "بتعاقد فرد أو العديد من الأفراد مع مؤسسة معينة وفقا لشروط، وذلك من اجل الحفاظ على أهداف كل توظيف وذلك بالبحث عن المنصب الذي يليق والكفاءة الفردية مع رؤية قدرات الأفراد على التأقلم وتحقيق كفاية مباشرة".[3] 

       أما مصطفى مصطفى كمال فيعرفه على أنه "القدرة على اختيار الأفراد أو الفرد الذي يستطيع تقديم أداء جيد، والذي لديه دافعية ورغبة في العمل، كما يسمو التوظيف إلى اختيار الأفراد الذين لديهم رضا عن العمل وذلك من أجل تخفيض نسب الغياب والحوادث والنزاعات".[4] 

       وهو النشاط الذي يقتضي الإعلان عن الوظائف الشاغرة وترغيب الأفراد المؤهلين للعمل في المنظمة، ثم اختيار أفضل العناصر المتقدمة وتعيينهم، وذلك بغرض تحقيق الأهداف الموضوعة[5].

       التوظيف هو عملية ولوج أحد المرشحين لإحدى الوظائف العمومية، ويقع التوظيف بصفة عامة، في كل منصب من المناصب عن طريق المباريات، بما فيها الأعوان المتعاقدين، ما عدا الخبراء المتعاقدين والأعوان المؤقتين والمياومين والعرضيين. بالإضافة إلى أن التوظيف في إدارة ما، مشروط بتوفر منصب مالي مطابق للوظيفة المطلوبة[6].

من خلال التعاريف السابقة، يمكننا أن نعتبر بأن التوظيف هو تلك العمليات التي تقوم بها الإدارة لاستقطاب وجلب الأفراد ذوو تأهيل وكفاءة تتناسب لشغل المناصب الشاغرة والقادرين على تحمل مسؤولياتهم والوصول بالإمكانات الخاصة بالإدارة نحو تحقيق أهدافها.

❷ شروط التوظيف

يخضع المرشح لولوج الوظائف العمومية، لشروط عامة منصوص عليها بالنظام الأساسي العام للوظيفة العمومية[7]:

×   أن تكون له الجنسية المغربية.

×   أن يكون متمتعا بالحقوق الوطنية وذا مروءة.

×   أن يكون مستوفيا لشروط القدرة البدنية التي يتطلبها القيام بالوظيفة.

×   إذا لم يكن في وضعية تتفق ومقتضيات قانون الخدمة العسكرية[8].

ويخضع كذلك لشروط خاصة محددة بموجب الأنظمة الأساسية الخاصة داخل وزارة معينة[9] أو بمقتضى نصوص معينة (نوعية الشهادات، الحد الأدنى من مدة الخدمة، الخضوع لفترة التمرين). حيث أن هناك ثلاث أنواع من الأنظمة الخاصة بالوظيفة العمومية[10] وهي:

v  أنظمة أساسية تخضع كليا للأحكام الأساسية للوظيفة العمومية وهي نوعين (الأنظمة المشتركة بين الوزارات كالتقنيين والمتصرفين والأنظمة الخاصة ببعض القطاعات الوزارية).

v  أنظمة تتعلق بالأنظمة المخالفة والتي تخضع لمبادئ النظام الأساسي للوظيفة العمومية كوظائف رجال الأمن ووظائف رجال التعليم.

v  أنظمة أساسية خصوصية لا تخضع للنظام الأساسي للوظيفة العمومية كقضاة المحاكم المالية والعسكريين والتابعين للقوات المسلحة الملكية.

ولضمان المساواة بين جميع المترشحين لولوج نفس المنصب بالوظيفة العمومية، يتم التوظيف وفق مساطر معينة لاسيما مسطرة المباراة[11]، ويمكن الاستغناء عليها في حالة ترخيص الحكومة للسلطات المكلفة بالدفاع الوطني أو الأمن الداخلي للدولة بأن تقوم بتوظيفات بعد عملية الاختيار للكفاءات دون إعلان سابق أو لاحق[12].

ومن بين الشروط في التوظيف هنا شرط السن الذي يبدأ من 18 سنة إلى حدود 40 سنة كحد أقصى بموجب بعض الأنظمة الأساسية الخاصة بموظفي الإدارات العمومية والجماعات المحلية، مع استثناء سقف السن ليصل إلى 45 سنة فيما يتعلق بولوج الأسلاك والأطر والدرجات المرتبة على الأقل في السلم 10 والأسلاك والأطر والدرجات ذات الترتيب الاستدلالي المماثل[13]. ولا يحتج كذلك بشرط السن في حالة ولوج مختلف أطر الدولة على الموظفين المراد توظيفهم في إطار جديد من أطر الدولة ويبقى شرط السن قائما للموظفين المرشحين للمباريات التي تنظمها مؤسسات التأهيل[14].

إضافة إلى شرط السن والشروط الأخرى المنصوص عليها في الفصل 21 من الظهير الشريف بشأن النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية، يجب توفر شرط الشهادات، وأحيانا شرط الأقدمية والخبرة المهنية المنصوص عليها حسب الحالات في الأنظمة الأساسية الخاصة لكل وظيفة أو درجة.

والشهادات المطلوبة كشرط لولوج مختلف الدرجات المحدثة بموجب الأنظمة الأساسية نظمها المرسوم 2.12.90 [15]حيث حددها في خمس أنواع:

v  الشهادات الوطنية المنصوص عليھا في الأنظمة الأساسية الخاصة الجاري بھا العمل.

v  الشهادات الوطنية غير المنصوص عليھا في الأنظمة الأساسية الخاصة والتي تسلمها الجامعات، ومؤسسات التعليم والتكوين الأخرى التابعة للقطاع العام المحدثة طبقا للنصوص التشريعية والتنظيمية الجاري بھا العمل، المحددة قائمتھا بقرار للسلطة الحكومية المكلفة بالوظيفة العمومية.

v  شهادات المسالك المسلمة من طرف مؤسسات التعليم العالي الخاص المعتمدة من طرف السلطة الحكومية المكلفة بالتعليم العالي والمعترف بمعادلتها لإحدى الشهادات الوطنية وفقا للمرسوم رقم 2.09.717 الصادر في 30 من ربيع الأول 1431 (17 مارس 2010) بتطبيق المادتين 51و52 من القانون رقم 01.00 المتعلق بتنظيم التعليم العالي.

v   الشهادات المسلمة من طرف مؤسسات التكوين المھني الخاص المعتمدة وفقا للمرسوم رقم 2.00.1018 صادر في 28 ربيع الأخر 1422 (21 يونيو 2001) بتطبيق القانون رقم 13.00 بمثابة النظام الأساسي للتكوين المھني الخاص.

v  الشهادات الأجنبية المعترف بمعادلتھا لإحدى الشهادات الوطنية المنصوص عليھا في   الأنظمة الأساسية الخاصة الجاري بھا العمل، بموجب قرارات للسلطة الحكومية المكلفة بالتربية الوطنية أو السلطة الحكومية المكلفة بالتعليم العالي والبحث العلمي وتكوين الأطر طبقا للظھير الشريف رقم 1.59.072 والمرسوم رقم 2.01.333 المشار إليهما أعلاه.

الفقرة الثانية: مبادئ التوظيف ومراحله

أولا: مبادئ التوظيف

إن الالتحاق بالوظيفة العمومية تسبقه مبادئ محددة لابد من أخذها بعين الاعتبار من طرف الجهة المعنية القائمة بعملية التوظيف وتتمثل هذه المبادئ فما يلي:

❶ مبدأ الديمومة:

التوظيف هو عملية إدارية مستمرة، حيث أن كل موظف هو كل شخص يعين في وظيفة قارة ويرسم في إحدى رتب السلم الخاص بأسلاك الإدارة التابعة للدولة. وهذا ما يوضح مبدأ الديمومة في الوظائف العمومية[16].

❷ مبدأ المساواة وتكافؤ الفرص:

       يقصد بمبدأ المساواة في مجال الوظيفة العمومية تحقيق العدالة بين الراغبين في الالتحاق بالوظيفة العمومية على أن تتوفر فيهم الشروط اللازمة والتي تتوافق ومتطلبات الوظيفة العمومية الشاغرة والمعلن عنها. إن مبدأ المساواة بين البشر وجميع الميادين، أقرته جميع الأديان السماوية وخاصة الدين الإسلامي حيث أكد صراحة عليه وهذا ما يظهر من خلال قول الرسول صلى الله عليه وسلم في حديثه الشريف: "إن ربكم واحد وأباكم واحد لا فضل لعربي على عجمي ولا لعجمي على عربي، ولا لأحمر على أسود إلا بالتقوى"، ويقول عمر رضي الله عنه وقد ولدتهم أمهاتهم أحرارا، كما كان الرسول صلى الله عليه وسلم وخلفاؤه الراشدون حريصين على توزيع الوظائف بين الناس على أساس المساواة مستبعدين العنصرية العرفية والتمييز الاجتماعي بين البشر. أما في المنظور الغربي[17] فقد ظهر هذا المبدأ لأول مرة أثناء الثورة الفرنسية للحد من الفوارق التي كانت سائدة بين المواطنين وتحقيق المساواة بينهم أمام القانون وأمام المسؤوليات العامة ومن ثم فتح أبواب تولي الوظائف العمومية لكافة المواطنين ودون أي تمييز ومن أي نوع. بعدها أكدته المادة الرابعة من إعلان حقوق الإنسان الصادرة سنة 1793 من الدستور الفرنسي وعممته كل دساتير العالم والمواثيق الدولية، ثم أقرته الجمعية العامة لهيئة الأمم المتحدة في الإعلام العالمي لحقوق الإنسان الصادرة سنة 1948.

       ومن ثم نصت الدساتير أنذاك على عدم  تفضيل أي  طبقة أو فئة على غيرها في شغل الوظائف العمومية، فلكل مواطن الحق في التقدم لشغلها إن المفهوم الذي اتخذه مبدأ المساواة في أوربا  كان مفهوما قانونيا ولم يعرف تطبيقا فعليا، وقد كانت الدول الاشتراكية السباقة إلى التطبيق الفعلي لمبدأ المساواة وفي جميع الميادين، وخاصة في ميدان الوظيفة العمومية وكان ذلك بطريقة غير مباشرة من خلال تكريسها لمجانية التعليم وإجباري لكافة المواطنين ودون استثناء، هذا بالإضافة إلى إعلانها ان العمل حق و واجب لكل المواطنين القادرين ، وبهذا تكون قد أكدت رغبتها في تحقيق مبدأ تكافؤ الفرص وتحقيق المساواة الفعلية للالتحاق بالوظائف العمومية ومن الأمور الجديرة بالذكر هي مسالة المساواة بين الرجل و المرأة في شغل وتولي الوظائف العمومية، ففي هذا الصدد نص الإعلان العالمي لحقوق الإنسان على المساواة بين الجنسين في تقلد الوظائف العمومية و أنه لا يجب التمييز بين الأفراد إلا على أساس الجدارة و الاستحقاق. 

       وهذا المبدأ أكده الفصل الأول من النظام الأساسي للوظيفة العمومية والذي جاء فيه: " لكل مغربي الجنسية الحق في الوصول إلى الوظائف العمومية على وجه المساواة[18]، ولا فرق بين الجنسين عند تطبيق هذا القانون الأساسي ماعدا المقتضيات التي ينص عليها أو التي تنتج عن قوانين أساسية خصوصية".

        كما نص الفصل 19 من الدستور أكد على أنه: "يتمتع الرجل والمرأة، على قدم المساواة، بالحقوق والحريات المدنية والسياسية والاقتصادية والاجتماعية والثقافية والبيئية." حيث أنه من بين الحقوق تلك التي تتعلق بالمساواة في تقلد المناصب بالوظيفة العمومية أمام المتقدمين سواء بين افراد نفس الجنس أو الجنسين.

❸ مبدأ الكفاءة والجدارة:

        يقتضي الرفع من مستوى أداء الإدارة العمومية اختيار أفضل الموارد البشرية القادرة على تحمل مسؤولياتها، لذا لابد من وضع نظام يكفل هذا الاختيار ويدعمه فكان مبدأ الكفاءة والاستحقاق الأفضل لتحقيق ذلك.

الكفاءة هي مجموعة قارة ومهيكلة نسبيا من الممارسات المتحكم فيها، والسلوكيات المهنية والمعارف التي اكتسبها الأفراد من خلال التكوين والتجربة، في ظروف عمل معترف بها.

الكفاءات المطلوبة هي من العناصر المميزة للوظائف، وتحدد هذه المميزات الاحتياجات التي تمكن شاغل الوظيفة من العمل على نحو يمكنه من تحقيق المهام والأنشطة المرتبطة بهذه الوظيفة، وضمان تحمل المسؤوليات.

وتستمد الكفاءات والمستوى المطلوب انطلاقا من تنظيم وتحليل أنشطة المنصب، ويمكن أن تتمحور حول ثلاثة محاور هي: المعرفة والمهارات والسلوكيات.

تمثل المعارف أحد عناصر الكفاءة المطلوبة على صعيد مناصب الشغل والوظائف النوعية، وهي الدراية العامة أو الخاصة المتقنة التي يتوفر عليها الفرد، والضرورية لفهم وتفسير أو تحديد وضعيات الشغل والقدرة على التنظيم.

وتتعلق المتطلبات الأخرى بالمؤهل العام للمنصب (المستوى التعليمي، والتكوين الخاص، والخبرة المهنية) والمؤهلات الشخصية وشروط التوظيف (طريقة التوظيف، والشواهد والشروط النظامية).

 والمهارة واحدة من عناصر الكفاءة المطلوبة على مستوى مناصب الشغل والوظائف النوعية، حيث هناك المهارة التقنية والمهارة العامة.

       إن تطبيق مبدأ الكفاءة بشكل سليم يؤدي إلى تحسين الأداء ويحقق المصلحة العامة وهذا ما يعني أن الأداء الفعال لوظائف الإدارة لا يعتمد على كفاءة ما يوضع من نظم إدارية فعالة فحسب وإنما بشكل أوفى يعتمد على كفاءة أولئك الذين يعهد إليهم بتنفيذها. لأنه بدون موظف كفء تظل الإدارة العمومية عاجزة عن تحقيق أهدافها حتى وان أحسن وضع أنظمتها. ويتم تحقيق مبدأ الكفاءة والجدارة عن طريق إجراء المباريات من جهة وإنشاء أجهزة تكلف بتنظيم هذه المباريات وتقوم بعملية الاختيار والتعيين من جهة أخرى.

ثانيا: مراحل التوظيف

       تعتبر عملية التوظيف من الأشياء التي تتوقف عليها الكثير من الأمور في الإدارة والمؤسسة، حيث أن الموارد البشرية الأكثر تأثيرا في عمل الإدارة، وتتطلب هذه العملية عدة خطوات وهي:

❶ الاستقطاب:

الاستقطاب هو العملية التي يمكن بها جذب طالبي الوظيفة المتقدمين للإدارة لشغل المناصب الشاغرة، وقد يتم ذلك عن طريق الإعلان الموسع (المباراة او الترشيح لشغل منصب معين). وهو كمدخل لتعريف الباحثين عن العمل بوجود فرص بالإدارة، وبذلك يكون أمام الإدارة مجال أوسع لانتقاء أفضل العناصر المتقدمة، إذا هي محاولة جذب أكفء الأشخاص للتوظيف بالإدارة، أو هو عملية استكشاف مرشحين محتملين للوظائف الشاغرة الحالية أو المتوقعة في الإدارة[19].

وتمر عملية الاستقطاب بعدة مراحل منها:

×   تخطيط الاستقطاب أي وضع وصف دقيق لنوعية الوظيفة ومتطلباتها ونوعية المتقدمين المحتملين لها.

×   مرحلة تحديد استراتيجيات البحث أي الطريقة التي سيتم بها الاستقطاب للكفاءات المتطلبة للقيام بالوظيفة.

×   مرحلة البحث والتصفية وهي ابعاد المتقدمين غير المستوفين لشروط المؤهل والخبرة والكفاءة.

❷ الاختيار:

       الاختيار هو تلك العمليات التي تقوم بها الإدارة لتصفية وانتقاء أفضل المرشحين للوظيفة، وهو الشخص الذي تتوافر فيه مقومات ومتطلبات شغل الوظيفة أكثر من غيره، ويتم هذا الاختيار طبقاً لمعايير الاختيار التي تطبقها الإدارة.

عملية الاختيار تعمل على انتقاء الفرد المناسب من بين مجموعة من الأفراد المتقدمين لشغل وظيفة معينة، وتعتمد عملية الاختيار من معايير رئيسية وهي:

1-مستوى التعليم 2-الخبرة السابقة 3-الصفات البدنية (الجسمانية) 4-الصفات الشخصية

5-المعرفة السابقة بالشخص.

وتمر عملية الاختيار بثلاث مراحل وهي:

1-المقابلة المبدئية 2-طلب التوظيف 3-الاختبارات 4-المقابلات

والإدارة المغربية تلجأ لاختيار مواردها البشرية إما عن طريق المباراة أو طرق أخرى استثنائية، وتعتبر المباراة طريقة أساسية لتقلد الوظائف بالإدارة المغربية وأهميتها ترجع إلى الضمانات التي تتميز بها من الموضوعية والنزاهة والمساواة بين المرشحين لها، فتنتفي التفرقة بينهم حسب القرابة أو التدخل العائلي أو الوساطة والولاءات السياسية والحزبية[20].

❸ التعيين:

       هو المفاضلة بين المتقدمين للوظائف الشاغرة من خلال التأكد من البيانات المقدمة للإدارة والحصول على موافقة السلطة الوصية على المترشحين المختارين وإصدار القرار النهائي للتعيين.

والتعيين يأتي بعد الاختيار وهو يستهدف أساسا وضع الشخص المناسب في الوظيفة التي تناسب شروط ومستلزمات القيام بها مع مؤهلاته وكفاءاته، إذ قد تتطلب فترة التجربة تحريك الفرد بين أعمال مختلفة، حيث بناءا على تقارير التدريب يحدد المكان المناسب للفرد.