وظائف مفتشية الشغل

 

-      مقدمة:

إن  جهاز تفتيش الشغل هو جهاز ظهر إلى الوجود قبل ظهور قانون الشغل نفسه،يلاحظ ذلك من خلال المسافة التي تفصل بين  النصوص القانونية الأولى المتعلقة بتنظيم الشغل وظهور جهاز مكلف برقابة الشغل هي مسافة طويلة ذلك ان مفتش الشغل كان يقوم بدور المراقب، لجودة الإنتاج ومدى مطابقة هذا الانتاج للمعايير التي تضعها وتحددها السلطة العامة، ففي العصور الوسطى كان مفتش الشغل مراقبا لجودة انتاج السلع ومراقبا لمدى احترام الاعراف المهنية في هذا الميدان وعلى ذلك الاساس كان مفتش الشغل يعرف في فرنسا بمفتش الصناعات أو مفتش الانتاج، ولكن التطور الصناعي والتجاري المذهل الذي عرفه القرن 19 أدى إلى حصول تغيير في وظائف مفتش الشغل بحيث ان وظيفة مفتش الشغل لم تعد هي حماية المستهلك وإنما أصبحت هي حماية العامل المنتج^([1]).

كان التطور الاقتصادي والاجتماعي  الذي عرفه المغرب منذ الاستقلال انعكاساته على الاجهزة التي تعني بمشاكل الشغل والتي تعمل على الحفاظ على استقرار علاقات الشغل لاسيما بين طرفي الانتاج المشغل والاجير، تحقيقا للحماية المفروضة لهذا الاجير ويعتبر خلق جهاز لتفتيش الشغل بالمغرب خلال فترة الحماية، كنتاج للتحول الذي عرفته الدولة في اتجاه تدخلها لتنظيم علاقات الشغل ومراقبة تنفيذ القانون والانظمة، بعد أن كانت خاضعة لتقاليد الدين الإسلامي، والاعرف السائدة أصبحت بعد ذلك هذه العلاقات تتحرك داخل تنظيم جديد للشغل يمكن من خلاله ضبط سير العمل لعدد كبير من اليد العاملة،وبالتالي التحول السياسي والاقتصادي الذي عرفه المغرب مكن العمال المغاربة من الاستفادة من القوانين الصادرة في هذا الشأن.

وذلك بداية من ظهير 2يوليوز 1947 بالإضافة إلى ظهير 24أبريل 1973 ولو في نطاق ضيق ،المصدران الرئيسيان المحددان لاختصاصات ومهام مفتشة الشغل، فإنه وبعد إلغاء هذه الظهائر بموجب مدونة الشغل اصبحت مدونة الشغل هي المصدر الرئيسي لمهام مفتشية الشغل، حيث انه وفقا لمقتضيات مدونة الشغل نجد أن جهاز مفتشية الشغل يضطلعون بمهام متعددة ومتنوعة، والتي تتمثل في مدى مراقبة تطبيق قواعد قانون الشغل واحترامها من قبل الاطراف المعنية، ثم العمل على تحسين ظروف وشروط العمل داخل المؤسسات الخاضعة لقانون الشغل^([2]).

الامر الذي يدفعنا الى بيان ماهية وظائف جهاز مفتشية الشغل، والمقصود  بها هيا :اهم السلطات والصلاحيات التي أعطاها المشرع المغربي لجهاز مفتشية الشغل بداية بدور الاساسي والرئيسي وهو الوظيفة الرقابية سواء كانت قانونية او تقتنيه الى جانب مهامه الادارية والتصالحية .

أهمية هذا الموضوع تظهر من خلال كون أن جهاز مفتشية الشغل لا يستقر على تطبيق قواعد القانون الاجتماعي فقط وإنما يساهم وبشكل فعلي وحقيقي في استقرار علاقات الشغل والتدخل إما لإجراء محاولة الصلح او التصالح، وتظهر اهمية هذا الموضوع ايضا من خلال اتفاقيات وتوصيات منظمة الشغل الدولية والعربية^([3]) .

 أما هدف هذه الدراسة، سوف ينصب على بيان الاكراهات والصعوبات التي تواجه هذا الجهاز اثناء قيامه بمهامه، الامر الذي يدفعنا الى طرح الاشكالية الاتية : هل إسناد الاختصاصات سواء كانت الرقابية أو التصالحية أو الادارية لجهاز مفتشية الشغل وأخد المشرع المغربي بالنظام الموحد مكنت هذا الجهاز من القيام بكل مهامه على اكمل وجه، أم ان المشرع المغربي عندما قام بإسناد هذه المهام لجهاز مفتشية الشغل لم يراعي الطبيعة الادارية لهذا الجهاز، وهل ما خولته مدونة الشغل من صلاحيات لجهاز مفتش الشغل عندما نأتي لأرض الواقع نجد كل الامكانيات القانونية والمادية التي تساعده على القيام بمهامه؟

  ومن خلال هذه الاشكالية سوف نحاول الالمام بكل المقتضيات القانونية التي تتعلق بمهام جهاز مفتشية الشغل، وسوف تكون الاجابة على ذلك من خلال اتباعنا للمنهجية الاتية :

 

المبحث الأول: الوظائف الرقابية و الآليات القانونية لممارستها

المبحث الثاني: الوظيفة التصالحية لمفتشي الشغل

 

 

 

 

 

المبحث الأول: الوظائف الرقابية و الآليات القانونية لممارستها

تختلف المراقبة التي تمارسها الدولة على مؤسساتها لضمان احترام تطبيق تشريع الشغل،و في هذا الإطار فإن المراقبة تأخذ أشكالا متعددة إما أنها رقابة قبلية تتمثل في الحصول على بعض التراخيص و هي رقابة إدارية، أو أنها رقابة قانونية أو رقابة تقنية تتجلى في مراقبة مطابقة النصوص لما هو عليه الحال داخل المؤسسة) المطلب الأول(، و للقيام بهده الرقابة المنوطة بهم يتعين أن يقوموا بزيارات تفتيش لهذه المؤسسة للإطلاع على كيفية سير العمل داخلها و إجراء أبحاث و تحريات في كل أرجاء المؤسسة و المرافق التابعة لها والإطلاع على جميع الدفاتر و المستندات التي يوجب تشريع الشغل مسكها من طرف المشغل حتى تمكنهم الإحاطة بالظروف التي يجري فيها العمل و الوقوف على مدى مطابقة ما هو منصوص عليه تشريعيا  لما عليه الحال داخل هده المؤسسة[4] ولهذا سنخصص )المطلب الثاني( للآليات القانونية للرقابة.

المطلب الأول: أنواع الوظائف الرقابية لجهاز مفتشية الشغل

تعد مهمة الرقابة هي اختصاص قانوني مخول لجهاز تفتيش الشغل الاضطلاع به، و هذه الأخيرة يمكن تقسيمها إلى وظيفة الرقابة الإدارية )الفقرة الأولى( و وظيفة الرقابة القانونية و أخرى تقنية )الفقرة الثانية(.

الفقرة الأولى: وظيفة الرقابة الإدارية

نتساءل ماهي هذه الوظائف الادارية (أولا)على أن نخلص الى ملاحظات بشأن هذه الوظائف )ثانيا).

Ø    اولا:تحديد الوظائف الادارية :

تعطى لمفتش الشغل صلاحية اتخاذ القرار أو الترخيص ،وذلك حماية للأجراء من كل تعسف قد يمارسه في بعض الأحيان المشغلين.

لدى نطرح التساؤل فهل يعتبر دور العون المكلف بالتفتيش دورا فاعلا في هذه المرحلة ؟

تنطلق هده المرحلة مند بدء العمل بالمقاولة أو بالمؤسسة ،و بالرجوع لمقتضيات المادة 135 من مدونة الشغل التي تنص على أنه "كل شخص طبيعيا كان او اعتباريا يخضع لمقتضيات هدا القانون يريد فتح مقاولة أو مؤسسة أو ورش يشغل فيه الاجراء أن يقدم تصريحا بذلك الى العون المكلف بتفتيش الشغل.

ولا يقتصر تقديم التصريح على مرحلة فتح المقاولة فقط بل إن الامر يستلزم تقديم التصريح مماثل في الحالات التي أشارت إليها المادة 136من نفس القانون وهي :

_إذا اعتزمت المقاولة تشغيل أجراء جدد

_إذا غيرت المقاولة نوع نشاطها وهي تشغل أجراء

_إذا انتقلت المقاولة الى مكان آخر وهي تشغل أجراء

_إذا قررت المقاولة تشغيل أجراء معوقين

_إذا كانت المقاولة تشغل أجراء بمعاملها،ثم عهدت بأشغالها كل او بعضا الى أجراء يشتغلون بمنازلهم أو الى مقاول من الباطن .

_إذا كانت المقاولة تشغل أجراء عن طريق مقاولة التشغيل المؤقت.

بالاضافة الى ذلك قد تعترض المقاولة أثناء سيرها العادي بعض الصعوبات الاقتصادية ،وقد تكون بحاجة الى إعادة هيكلة بنيتها ، الامر الدي يستدعي إغلاقها أو فصل بعض أجرائها أو جميعهم و هذا الاجراء يتطلب سلوك المشغل لمسطرة معينة ،تتضمن من جملة ما تتضمن تحرير محضر من قبل ادارة المقاولة ، تدون فيه نتائج المشاورات والمفاوضات بين المشغل ومملين الاجراء بخصوص هذا النوع من الاعفاء ،وترسل منه الى المندوب الاقليمي المكلف بالشغل .[5]

وتبقى الاشارة الى أن كل إجراء تأديبي يعتزم المشغل القيام به في حق مندوب الاجراء أصليا كان أو نائبه أن يكون موضوع مقرر يوافق عليه العون المكلف بتفتيش الشغل [6] فإذا لم يحترم المشغل هذا الاجراء فإن قراره سيكون لامحال غير مشروع ،ويضفي طابع التعسف على قراره وهذا ما أكده المجلس الاعلى في احدى قراراته التي جاء فيها بناء على الفصل 16من طهير 29أكتوبر 1962فإن هذه الاحكام تعد من النظام العام مما يفيد أن كل إجراء تأديبي يتخد ضد مندوب يكون باطلا ،طالما لم يخبر به مفتش الشغل و يبدي رأيه فيه .

تكون المحكمة على صواب لما إعتبرت بأن الفصل يعد تعسفيا لعدم إحترام المقتضيات القانونية المذكورة [7] .

ويمكن لمفتش الشغل أن يأمر بإعفاء الحدث من الشغل دون إخطار إذا أبدى الطبيب رأيا مطابقا لرأيه  وأجرى عليه فحص مضاد بطلب من ذويه[8] .

ويجوز له سحب الاذن الذي سبق له أن سلمه للحدث الدي يشغل في العروض العمومية [9] .

وأن يمنح رخصة إستثنائية خاصة للمقاولة التي تتعرض لظروف إستثنائية [10] .

وله بالاضافة الى ذلك أن يطلع على النظام الداخلي للمقاولة والموافقة عليه[11].

ويمكن أن يطالب بسحب مقتضيات مخالفة أوردها المشغل في النظام الداخلي أو حسب الادن الذي سبق أن منحه للحدث في العروض العمومية [12].

اذن هذه بعض الاختصاصات و المهام ذات الطابع الاداري التي يقوم بها مفتش الشغل بمناسبة ممارسة مهامه الرقابية و التي ينبغي أن تكون بمقتضى أمر إداري يكون خاضعا للطعن وفق التسلسل الاداري [13] .

وعلى ضوء هذه الوظائف يمكن استخلاص الملاحظات التالية وذلك على مستوى النقطة المولية.

Ø    ثانيا :تقييم الوظيفة الادارية لمفتش الشغل

بالرجوع لمقتضيات المادة 135من مدونة الشغل التي تنص على وجوب تقديم تصريح من طرف كل شخص طبيعي أو إعتباري يريد فتح المقاولة أو مؤسسة أو ورش ويشغل فيه أجراء الى العون المكلف بتفتيش الشغل وفق الشروط والشكليات المحددة بنص تنظيمي كما أضافت المادة 136الحالات الاخرى الموجبة لتقديم التصريح ،وإذا ما عدنا الى هده المقتضيات قد جعلت مفتش الشغل على علم بكل تحمل تمر منه المقاولة فإن إطلاعه على ذلك يقتصر على مجرد تقديم تصريح بذلك ،بالتالي فإن مفتش الشغل لايملك السلطة للاعتراض على فتح المقاولة أو تشغيل أجراء جدد [14]

إذن ما الفائدة من تقديم التصريح إدا كان مفتش الشغل ليس له الحق في التدخل والاعتراض على قرارات المشغل؟

والغاية من هذا التصريح هو جعل مفتش الشغل على علم تام بالانشطة الممارسة في الدائرة الترابية الخاضعة لمراقبته حتى تكون مراقبته أكثر فعالية وألا يفاجئ بواقع يجهله أو بنزاعات وتوترات بالمناخ الاجتماعي للمقاولة [15] .

بالاضافة الى ذلك وبالرجوع الى مقتضيات المادة 66من مدونة الشغل وذلك من خلال الصعوبات الاقتصادية التي تعاني منها المقاولة و التي قد تكون بحاجة الى إعادة هيكلة بنيتها الامر الدي يستدعي إغلاقها أوإعفاء كل أو بعض الاجراء و هذا الاجراء يتطلب من المشغل سلوك مسطرة معينة تبتدئ بمسطرة الاستشارة وتنتهي بإذن إداري من طرف عامل العمالة أو الاقليم

هنا يمكن القول أن المشرع المغربي قد حصر دور مفتش الشغل بالنسبة للاغلق الكلي او الجزئي للمقاولة في إبداء رأيه دون أن يكون ملزم الاخد به ،كذلك الشأن للترخيص الموجه اليه مباشرة والمتضمن إعفاء كل أوبعض اجراء المقاولة دون تعويضهم بىآخرين إذ يتم الاكتفاء بإبداء رأيه فقط ،ليبقى الاختصاص العام في يد عامل العمالة او الاقليم، وعليه فإن مفتش الشغل سواء كان عضو من أعضاء اللجنة التي تبث في طلب إغلاق المقاولة كلا أوجزءاأوثم توجيه طلب إعفاء الاجراء كلا أو بعضا دون تعويضهم بآخرين إليه مباشرة ،فإن دوره يبقى محصورا في إبداء رأيه دون الالتزام بالاخد به من طرف الغير

وعليه فإن دور مفتش الشغل لايرقى الى مستوى تحقيق الحماية في ظل السلطات المخولة له ،ولا يقف في وجه التسريحات التي يتعرض لها الاجراء ولا في وجه الاغلاقات التي تعرفها المقاولات.

إضافة الى ذلك إذا كان مفتش الشغل يتولى الموافقة على النظام الداخلي الدي يضعه المشغل و المعتبر بمثابة القانون العام للمقاولة و المجسد لسلطة المشغل في تحديد كيفيات تنفيد الشغل والدي يتضمن عادة القواعد التنظيمية للشغل من ساعات العمل و المحافظة على صحة وسلامة الاجراء .........وكذا الحقوق والواجبات التي يلتزم المشغل والاجير بإحترامها لحسن تنفيذ عقد الشغل ، فإن هذا النظام الداخلي الدي يتولى المشغل تحضيره يخضع للمراقبة من طرف الدولة من خلال أجهزتها سواء عند تحضير أوعند تعديل بعض مقتضياته [16]

ومن المقتضيات الواجب مراعتها في النضام الداخلي تلك المتعلقة بضبط مدة الشغل والمتمثلة في :بالنسبة للقطاعات غير الفلاحية فمدة الشغل محددة في 2288ساعة في السنة أو 44 ساعة في الاسبوع يمكن توزيعها على السنة حسب حاجيات المقاولة شريطة الا تتجاوز مدة الشغل 10ساعت في اليوم مع مراعاة الاستثناءات المشارإليها في المواد 189.190.192 من مدونة الشغل أما بالنسبة للقطاعت الفلاحية فتحدد ساعات الشغل في 2496ساعة في السنة وتجزأعلى فترات حسب المتطلبات الضرورية للمزروعات ..........

وإذا كانت هده هي القاعدة العامة فإنه يمكن الخروج عنها عن طريق الزيادة في عدد ساعات الشغل والقيام بساعات غضافية ودلك إستجابة لحاجيات المقاولة ويتم الخروج عن هده القاعدة العامة المحددة لساعات الشغل إما بصفة مستمرة وقد حدد الفصل 10منالقرار الوزاري المؤرخ في15مارس 1937 المغير والمتمم بقرار 13نونبر 1951  الاعمال التي تخضع لهده الاستثناءات مشيرا الى الساعات الممكن إضافتها , والملاحظ في هذا الاطار أن المشغل ليس ملزم بطلب الاذن من مفتش الشغل قصد تخويله الحق في الزيادة في ساعات الشغل وإما بصفة مؤقتة حيث نص الفصل 11مننفس القرار والخاص بتعيين الشروط العامة المتعلقة بتطبيق ظهير18 يونيو 1936على الاعمال التي يمكن تمديد ساعات الشغل فيها بصفة مؤقتة ،وخلافا لحالة الزيادة الدائمة لساعات الشغل فإن الزيادة المؤقتة تستوجب من المشغل إشعار مفتش الشغل داخل 24ساعة التابعة لفترة العمل الاضافي مع يحديد طبيعة وسبب التمديد ومكان تنفيذ الشغل .

بالاضافة الى الى ما سبق إذا كان مفتش الشغل يقوم من حين لاخر بإحصائيات وابحاث حول ظروف الشغل و عدد المقاولات ،ومستوى تخصص اليد العاملة في إطار رقابته الادارية ،من أجل استكشاف مناصب شغل لصالح العاطلين المسجلين بمكاتب التشغيل[17] .

عموما نلاحظ أن المشرع المغربي قد وسع من مهام مفتش الشغل ووضع لها إطارا قانونيا بعد أن كان معضمها عرفا قارا ، إذعمل المشرع المغربي على الرغم من الامكانيات والموارد المحدودة المخصصة لجهاز مفتشية الشغل على توسيع من مهام هده الاخيرة وهدا التدخل إن كان من الناحية النظرية بين الرغبة والارادة الصريحة للمشرع في تحقيق نوع من الاستقرار وتحقيق السلم الاجتماعي داخل المقاولة إلا انه قد يترتب عن دلك بعض الاثار السلبية في حالة توسيع من مهام مفتش الشغل في مقابل قلة الاطر على اعتبار أن الوظيفة الرقابية هي الوظيفة الاساسية لمفتش الشغل بالتالي سنكون أمام إضعاف الوظيفة الرقابية في حالة تعدد مهام هدا الاخير:

فمثلا قد نجد مفتش الشغل يقوم بعملية التصالح في الفترة الصباحية بين أطراف العلاقة الشغلية والتي تتطلب وقتا طويلا و في المساء يقوم بعملية المراقبة بالتالي فكيف يمكنه أن يوفق بين عملية التصالح والمراقبة لدى نطالب من السلطة الحكومية إعادة النظر في هذا الجهاز وذلك من خلال توفير مناصب مالية للرفع من عدد مفتشي الشغل بالمملكة حتى نتجاوز اشكالات النقص في هده الاطر أمام تعدد الوظائف التي يقوم بها هذا الاخير للمساهمة في استقرار الشغل وتحقيق الحماية الاجتماعية للاجراء   حيث أكد بصريح العبارة على مساهمة مفتش الشغل في حل النزاعات الفردية عن طريق الصلح أو الجماعية عن طريق التسوية ،وفي إعطاء المشغلين والاجراء معلومات ونصائح تقنية حول أنجع الوسائل لمراعاة الاحكام القانونية وبذلك يعاين مفتش الشغل الصيغ العملية التي تطبق بها نصوص التشريع ،فمفتش الشغل يرى نصوص التشريع وهي حية بينما تراها عيون الاخرين من مشرعين وإداريين وباحثين وهي ميتة وتبعا لذالك لابد وان يصل مفتش الشغل الى أن يستنتج عن قرب الثغرات التي تبرز في النصوص القانونية أو المستجدات التي يفرزها المجال العملي مع إحاطة السلطة المختصة بكل نقص أومخالفة.

الفقرة الثانية: وظيفة الرقابة القانونية و الرقابة التقنية

Ø    أولا: وظيفة الرقابة القانونية

تعتبر الرقابة القانونية من المهام الأساسية التي يضطلع بها أعوان مفتشية الشغل، و التي تتجلى في مراقبة مدى احترام المقتضيات القانونية داخل المؤسسة الخاضعة لتشريع الشغل[18].

حيث تنصب على سن التشغيل، مدة الشغل، الشغل بالليل، تشغيل النساء والأحداث، تشغيل الأجانب، أداء الأجور، العطلة السنوية إلى غير ذلك من الإجراءات والتدابير المفروضة على المشغلين بقوة القانون، أي أنهم يباشرون كل أنواع المراقبة والبحث والتحري التي يرونها ضرورية للتأكد من أن الأحكام القانونية والتنظيمية مطبقة فعال إما فرادى أو بالاستعانة بالخبراء في المجالات العلمية والتقنية كالطب والهندسة والكيمياء، و يمكن لهم  بصفة خاصة أن يستفسروا المشغل أو أجراء المؤسسة على حدة أو بحضور الشهود حول جميع الشؤون المتعلقة بتطبيق الأحكام القانونية والتنظيمية المتعلقة بالشغل، كما يمكن لهم الإطلاع على جميع الدفاتر والسجلات، والوثائق التي أوجب التشريع مسكها ليتحققوا من مدى مطابقتها للأحكام القانونية ولهم أن يستنسخوها ويأخذوا ملاحظات منها.[19]

بالرجوع إلى المادة 532 من مدونة الشغل، نجد أنها أناطت بالأعوان المكلفين بتفتيش الشغل مراقبة تطبيق  الأحكام التشريعية و التنظيمية المتعلقة بالشغل، و أضافت المادة 128 من مدونة الشغل لأعوان مفتشية الشغل مراقبة اتفاقية الشغل الجماعية[20].

وإذا ما قمنا بتصنيف القوانين الاجتماعية التي يسهر أعوان مفتشية الشغل على تطبيقها نجد انها متعددة:

v   مدونة الشغل والنصوص التنظيمية الصادرة بتطبيقها

v   جميع النصوص القانونية المتعلقة بالصحة والسلامة

v   الضمان الاجتماعي

v   التأمين الإجباري عن المرض

v   حوادث الشغل والأمراض المهنية

v   الاتفاقيات الجماعية للشغل

v   الأنظمة الداخلية للمؤسسة

وبالتالي هناك تعدد في النصوص القانونية المناط بهم مراقبتها، بحيث نجد هناك اكراهات عملية تحول دون القيام بهذه المراقبة، تتجلى في ضعف المراقبة في مجال الصحة و السلامة المهنية، و ذلك بسبب قلة عدد الأطباء مفتشي الشغل و مهندسي السلامة المهنية، 20 طبيبا مفتشا للشغل، و 24 مهندسا مكلفا بالصحة و السلامة[21]. نجد أنه لم تحدث المصالح الطبية المستقلة في المؤسسات التي تشغل 50 أجيرا على الأقل أو التي يتعرض إجراؤها إلى مخاطر الأمراض المهنية وذلك ضدا على المادة 304 من مدونة الشغل. 
كما أنه لم يتم احترام المادة 309 من مدونة الشغل التي تنص على ما يلي:" أطباء الشغل" ويجب عليهم أن يباشروا مهامهم بأنفسهم وذلك بعدم تعيين طبيب وأطباء الشغل متخصصين[22].

كذلك عدم قدرة التفتيش على تغطية جميع المؤسسات الخاضعة لتشريع الشغل حيث أن عدد مفتشي الشغل مقارنة مع عدد و حجم المؤسسات و أخذا في الحسبان عدد المؤسسات المنخرطة في الصندوق الوطني للضمان الاجتماعي، و عدد الأجراء المسجلين بالصندوق 220 ألف مؤسسة و حوالي 3.1 مليون أجير إضافة إلى القطاع الغير المهيكل مما يستنتج منه:

-       مفتش واحد بالنسبة لما يفوق 1000 مؤسسة خاضعة لتفتيش الشغل.

-       مفتش واحد بالنسبة لما يفوق 15000 أجير[23]

كذلك بالنسبة للجان السلامة و حفظ الصحة لم يتم إحداثها في أغلب المؤسسات الإنتاجية عدم رغبة المشغلين في وجود مراقبة داخلية. 

إن جهاز تفتيش الشغل يوجد في حالة عجز عن مراقبة مدى تطبيق قانون الشغل بالمقاولات وذلك بسبب ما يلي:

 

قلة عدد مفتشي الشغل ورغم ذلك غادر العديد منهم الوظيفة العمومية في إطار ما يسمى بالمغادرة الطوعية في الوقت الذي تضاعفت فيه مهامهم بمقتضى مدونة الشغل. ضعف أو انعدام وسائل العمل من تجهيزات ووسائل النقل.غياب قانون أساسي لمفتش الشغل. سوء الوضعية المادية لمفتشي الشغل. انعدام أية حماية قانونية وفعلية لمفتشي الشغل أثناء قيامهم بمهامهم مما يشجع على الضغط عليهم لمنعهم من القيام بمراقبة المقاولات وذلك من خلال استعمال العنف ضدهم أو إصدار أحكام سجنية ضدهم بلغت في حالة أحدهم (السيد زين العابدين قاشة عشر سنوات بسبب تحرير محضر مخالفة لمقتضيات قانون الشغل ضد أحد المشغلين). 
عدم مراقبة مفتشي الشغل أثناء قيامهم ب مهامهم وعدم اتخاذ إجراءات زجرية ضد الذين يتواطؤون مع المشغلين في خرقهم لمدونة الشغل.[24]

 

Ø    ثانيا: وظيفة الرقابة التقنية

بالإضافة إلى المهام التقليدية لجهاز مفتشية الشغل، أضيفت مهام جديدة تتعلق بمراقبة الجانب الصحي والسهر على توفير الأمن والسلامة داخل المقاولة، وذلك من خلال فحص المواد والأدوات المستعملة في العمل,والوقاية من أخطار الشغل والأمراض المهنية^([25])،وتؤدى هذه المهمة عن طريق الزيارات التي يقوم بها أعوان تفتيش الشغل، وهي تعتبر من المهام التي نصت عليها الاتفاقيتين الدوليتين الخاصتين بالشغل وهي الاتفاقية رقم 81 بشأن تفتيش العمل 1947  وبرتوكول عام 1995والاتفاقية رقم 129 المتعلقة بتفتيش الشغل في القطاع الفلاحي1969.

وبالتالي فإن المراقبة التقنية التي أو كلها المشرع المغربي إلى جهاز تفتيش الشغل تهدف للحفاظ على صحة وسلامة الاجراء وذلك بالنظر إلى وعي المشرع بما تشكله ظروف العمل داخل المقاولات من خطر تتزايد حداته مع تطور الآلات والأدوات التي تستخدمها فئة الأجراء في ظل التطور السريع الذي يشهده عالم اليوم في ميدان الشغل.

ويمكن إبراز مجال تدخل مفتشية الشغل في أمور الصحة والسلامة من خلال ثلاثة مستويات أساسية :

_ عند فتح المقاولة

_ عند القيام بزيارات التفتيش المنتظمة .

_ بعد حادثة  الشغل.

1.    المراقبة القبلية عند فتح المقاولة:

تنص الاتفاقيتان الدوليتان رقم 81و129 على ضرورة إشعار مفتش الشغل كلما تقرر خلق مؤسسة جديدة،حيث يناط بجهاز مفتشية الشغل مراقبة التجهيزات والمواد والمنتجات والاساليب الجديدة _ وهذا مانصت عليه المادة 135 من مدونة الشغل^([26]).

وذلك ليتمكن مفتش الشغل من احترام المشغل للمقتضيات المتعلقة بحفظ الصحة والسلامة, وفي نفس السياق فإن منظمة العمل الدولية خولت لمفتش الشغل الحق في رفض فتح كل مقاولة لا تتوفر على شروط ومقاييس حفظ الصحة والسلامة ولذلك يعتبر حصول المشغل على ترخيص من مفتش الشغل أمرا ضروريا .

2.    المراقبة المنتظمة:

خلال زيارات التفتيش المنتظمة، يبدي مفتش الشغل رأيه حول القضايا التقنية التي تهم الأخطار المهنية المحدقة بالعمال، ويوضح للمشغل وللعمال الوسائل الضرورية للوقاية، إذ أن هناك إجراءات حول ظروف وبيئة العمل، يسعى مفتش الشغل خلال زيارته المنتظمة للمؤسسات تذكير المشغل بها، من هذه الاجراءات، نظافة أماكن العمل بالمؤسسة ، تنقية أجواء العمل من الغبار والروائح والدخان، وضعية القطع المتحركة من الآلات حتى لا تتعرض حياة الاجراء إلى أخطار حوادث الشغل، توفير وسائل ومعدات الوقاية والأمان في العمل،وغالبا  ما تلي هذه المراقبة العديد من التنبيهات التقنية  إما للمشغل أو العمال, كما يسدي خلالها النصح لهم ويحثهم على افضل الطرق لتطبيق القانون واتباع الاجراءات الوقائية من الامراض المهنية وحوادث الشغل.

3.    عملية المراقبة بعد حاثة الشغل:

تنص المادة 14 من الاتفاقية رقم 81 الخاصة بتفتيش العمل في الصناعة والتجارة على أنه (( يجب إخطار هيئة التفتيش بإصابات العمل وبحالات أمراض المهنة في الاحوال وبالكيفية التي بينها التشريع الوطني)).

وتنص المادة 19 من الاتفاقية رقم 129 بشأن تفتيش العمل في الزراعة على ما يلي:

-        يجب إخطار هيئة التفتيش بإصابات العمل وبحالات أمراض المهنة التي تحدث في قطاع الزراعة في الاحوال وبالكيفية التي بينها التشريع القومي.

-       يجب أن يشترك مفتشو العمل بقدر الإمكان في كل تحقيق بشأن إصابات العمل أو أمراض المهنة وبوجه خاص التي تسبب عواقب مميتة.

وبذلك على مفتش الشغل أن يذكر بالشروط القانونية للسلامة الواجب تطبيقها واقتراح الوسائل العملية التي من شانها أن تحول دون وقوع حادث مماثل في المستقبل، ويحث كذلك على عدم العودة لمثل هذه الحوادث، بعد ذلك يقوم بإخبار المصلحة المركزية في حالة وقوع حادثة مميتة أو حادثة ترتب عنها إصابات بجروح بليغة أو حادثة ناجمة عن استعمال آليات غير مقننة. ^([27])

إذا أصبح المشرع وأطراف الإنتاج يتطلعون إلى اعطاء مفتش الشغل اختصاصات إضافية زائدة عن اختصاصاته التقنية الضيقة ولهذا السبب يلاحظ أن منظمة الشغل الدولية وإن كانت لم تسند إلى مفتش الشغل أي اختصاص اقتصادي في الاتفاقيتين رقم 81 ورقم 129, فإن المنظمة المذكورة تداركت ذلك الفراغ في التوصية الدولية رقم 133 الصادرة عام 1969 والمتعلقة بتفتيش الشغل في الفلاحة وهكذا فقد جاء في المادة الأولى من هذه الاتفاقية.

   " إذا سمحت الظروف الوطنية لكل دولة ، فانه يمكن لمفتش الشغل أن ينسق مع المصالح التقنية المختصة وذلك من اجل مساعدة الفلاح على تحسين مستوى انتاجه الفلاحي وتحسين مستوى ظروف وعيش العمال الذين يشغلهم".

وبالإضافة إلى ذلك، فإن وفرة المعطيات التقنية التي يتوفر عليها مفتش الشغل بحكم طبيعة عمله، تسمح للسلطات المختصة بتوظيف تلك المعطيات في وضع مشاريع تنموية سواء على المستوى المحلي أو الجهوي أو الوطني : ومن هذه المعطيات التي يتوفر عليها مفتش الشغل، نوعية الانتاج وأثره على نوعية عقود الشغل وأسباب الاغلاقات والإضرابات، وهكذا فإن هناك بعض الدول التي تمنح اختصاصات اقتصادية واضحة لمفتش الشغل مثلا اليونان: حيت يتعين على مفتش الشغل ان يقوم بجمع كل المعطيات المتعلقة بالمناخ الاقتصادي والاجتماعي لكل جهة وتقديم الاقتراحات حول الوضعية الاقتصادية العامة .

في إيطاليا يتعين على مفتش الشغل جمع كل المعطيات المتعلقة بتنمية وظروف الإنتاج الوطني لمختلف فروع أو الانشطة الاقتصادية .

   أما في الولايات المتحدة الامريكية يتدخل مفتش الشغل في مراقبة الشروط الاجتماعية الواردة في الصفقات العمومية التي تبرمها المؤسسات العمومية^([28]).

وعليه فإن مفتش الشغل يتكفل بمراقبة مدى احترام أرباب العمل لهذه المقتضيات القانونية، والتي تهدف إلى حماية العامل وتوفير الوسائل الازمة للمحافظة على الصحة والسلامة، وهم في ذلك يقومون بمعاينة هذه المخالفات والقيام بالأبحاث الضرورية حول الظروف والملابسات التي لا زمت وقوع الحادث وأدت اليه, وكذلك تنبيه المشغلين والاجراء إلى وسائل الحماية والتدابير الواجب اتخادها للحد من ارتفاع عدد حوادث الشغل والامراض المهنية .

وفي هذا السياق تشير المادة 17 من الاتفاقية رقم 129 إلى انه (( يجب ان تعني إدارات تفتيش العمل في الزراعة وفقا للشروط وفي الحالات التي تحددها السلطة المختصة بالرقابة الوقائية للتركيبات الجديدة والعمليات الجديدة بشأن أو تحوير المنتجات التي من شانها أن تهدد الصحة والسلامة )).إذا النص على الرقابة المسبقة ضمن مواد الاتفاقية يؤكد مسؤولية مصالح تفتيش الشغل فيما يتعلق بالوقاية من حوادث الشغل والامراض المهنية في القطاع الفلاحي حسب الحالات التي تحددها السلطة المختصة، وهذه المراقبة التقنية التي تدخل ضمن اختصاصات مفتش الشغل تستوجب اطلاعه على معلومات تقنية وفنية إلى جانب معلوماته القانونية والتي يبقي نطاق حمايتها محصورا في إطار النصوص القانونية،حتى يكون على علم بالمخاطر التي يمكن أن تسببها الآلات والأدوات المستعملة في المؤسسات الخاضعة للمراقبة.

وقد قال الاستاد BLaiseأن (( مفتش الشغل بالإضافة إلى معلوماته القانونية فإنه يملك معلومات تقنية تساعده على معرفة مشاكل الأمان التي تظهر من إنشاء منابع جديدة للطاقة  ووسائل العمل، والصنع التي لم تكن تستعمل سابقا))^([29])

   والسؤال الذي يطرح هنا، رغم كل هذه الصلاحيات والاختصاصات لجهاز مفتش الشغل، فيتساءل بعض الباحثين  هل استطاع مفتش الشغل في المغرب مواكبة كل هذه المهام أو الاختصاصات رغم التكوين المحدود لهذا الجهاز؟.

إذن ننتهي إلى أنه رغم الدور الذي اعطاه المشرع المغربي لهذا الجهاز، وذلك من خلال سعي المشرع المغربي في النهوض بالتنمية الاقتصادية وتنشيط الاقتصاد القومي من خلال تحويله من حالة الركود والثبات إلى مرحلة الحركة والنهوض، وأن مدونة الشغل جاءت لتحقيق أهم حدت تشريعي في المجال الاجتماعي المغربي وفي مجال حقوق الانسان ومدى ملائمة ذلك للمواثيق الدولية، إلا أن العدد المحدود لجهاز تفتيش الشغل وضعف الإمكانيات المادية لهذا الجهاز، وازدواجية الوظائف أدت إلى عرقلة بعض وظائف هذا الجهاز، وبالتالي فإن أطر جهاز تفتيش الشغل مطالبون بأن يكون تكوينهم شاملا في مجال تخصصهم حتى تكون الرقابة بجميع انواعها اكتر فائدة وأكثر حماية.

المطلب الثاني:الآليات القانونية للممارسة الوظيفة الرقابية

إذا كانت المهمة الأساسية للجهاز تفتيش الشغل هي مراقبة احترام تطبيق المقتضيات التشريعية و التنظيمية كما أسلفنا،فإن مفتش الشغل حتى يقوم بهذه المهمة،لابد من توفره على آليات قانونية تتمثل في الزيارات التفتيشية لأماكن العمل الخاضعة للرقابة[30]،و خلالها يقوم مفتش الشغل بعدت أبحاث و تحريات(الفقرة الأولى)و الغاية من هذه الزيارات التفتيشية وهي ضبط المخالفات (الفقرة الثانية).

الفقرة الأولى:الزيارات التفتيشية

Ø    أولا:زيارات التفتيش

يقصد بالزيارة التفتيشية،عملية انتقال مفتش الشغل داخل المؤسسات و المقاولات الخاضعة للمدونة الشغل,للوقوف على مدى احترام مقتضيات قانون الشغل ،ولقد وضعت الوزارة الوصية على قطاع التشغيل،دليلا للزيارات التي يلزم بها أعوان تفتيش الشغل القيام بها شهريا و المحددة كالتالي.

15 زيارة شهريا بالنسبة للرؤساء دوائر الشغل في قطاع الصناعة و التجارة و الخدمات.

15 زيارة شهريا بالنسبة للرؤساء دوائر القوانين الاجتماعية في الفلاحة.

20زيارة شهريا بالنسبة لأعوان تفتيش الشغل في قطاع الصناعة و التجارة و الخدمات

15 زيارة شهريا بالنسبة لأعوان تفتيش القوانين الاجتماعية في الفلاحة.

هذا و يعتبر إنجاز الحد الأدنى المطلوب بمثابة واجب مهني يؤدي عدم إنجازه إلى إمكانية التعرض للعقوبات التأديبية[31]وفي مجال مراقبة تفتيش الشغل فقد أنجز جهاز تفتيش الشغل19103زيارة مراقبة 17871بقطاع الصناعة و التجارة و الخدمات،و1232بالقطاع الفلاحي،وثم تحرير437 محضر بالمخالفات و الجنح 12684 مخالفة،863 جنحة. وفيما يلي جدول يبن عدد زيارات التفتيش وعدد الملاحظات الموجهة للمشغلين من سنة 2012 إلى سنة 2015

السنة    عدد الزيارات            عدد الملاحظات

2012  26717                         855304

2013  33750                         878312

2014  30298                         818419

2015  23506                        537525

المجموع         114271        3.089.560 [32]

بالعودة إلى المادة 533 من مدونة الشغل والتي يستبان منها أن حق الدخول إلى المقاولة لمراقبة تطبيق المقتضيات المتعلقة بالشغل،لا تميز بين التفتيش بالنهار أو بالليل بالنسبة للمقاولات التي تشتغل ليلا،كما أن مفتش الشغل غير ملزم بإخطار المشغل مسبقا بزيارته التفتيشية، كما أن مدونة الشغل أوردت استثناء،على دخول مفتش الشغل إلى المقاولة خلال كل ساعات الشغل،فيما يخص تفتيش أماكن الشغل التي تنجز في محل مسكون إلا بإذن ساكنيه،هذا و الإشارة إلى أن الزيارات التفتيشية التي يقوم بها مفتش الشغل تتم بصورة تلقائية من جانبه أو بناء على وشاية أو شكاية صادرة من الغير أو الأجير ضد المشغل تفيد وجود مخالفات تتعلق بتشريع الشغل[33].

Ø    ثانيا: البحت و التحري داخل أماكن العمل

حتى تكون للزيارة التي يقوم بها مفتش الشغل فعالية تضمن حقوق الأجراء عليه أن يقوم بعدت تحريات التي يرونها ضرورية للتأكد من مراعاة المقتضيات القانونية من طرف المشغل[34]،بحيث خولت له مدونة الشغل في  الفقرة الثالثة من المادة 533 حق:

استفسار المشغل و الأجراء بشأن تطبيق الأحكام القانونية المتعلقة بالشغل كما لهم حق الإطلاع على جميع الدفاتر و السجلات و الوثائق،وتتعلق أساسا بمجال الإثبات إذ أن إدعاء الأجير بالأحقية في الأجور و العطلة السنوية و علاوة الأقدمية و التعويضات العائلية يجعله معفيا من الإثبات مادامت العلاقة الشغلية ثابتة,حيث يقع إثبات مبدئيا على المقاولة،إذ على المشغل أن يبرئ ذمته من خلال إبراز الوثائق و نجد السجلات و الدفاتر(دفتر الأداء)التي تبقى من حقه الإطلاع عليها في أي وقت[35]. كما يجب على مفتش الشغل عند كل زيارة تفتيشية أن يحرر تقريرا في ثلاث نسخ تسلم إحداها للمشغل و الثانية للمصلحة المركزية و الثالثة تودع في ملف المؤسسة أو المقاولة،والغرض من هذه التقارير هو معرفة وضعية المقاولة و تقييم نشاط مفتشي الشغل.و يتضح مما سبق أن لمفتش الشغل

اختصاصات واسعة ومهمة كحقه في التجول في المؤسسة و زيارة جميع مرافقها أماكن النظافة المطاعم,مراقبة أمن و المخاطر،أجهزة الصحة و السلامة[36]

الفقرة الثانية:ضبط المخالفات

لعل الهدف من تخويل مفتش الشغل القيام بالزيارات التفتيشية و البحث و التحري فهو الوقوف  وذلك بواسطة آليات لضبط هذه المخالفات تتمثل في توجيه الإنذارات(أولا)وتحرير المحاضر(ثانيا)

Ø    أولا:توجيه الإنذارات

يمكن تعريف الإنذار بأنه تذكير الشخص الذي قام بخرق القانون،بالقانون الذي تم خرقه ،فهو وسيلة لإعلام المعني بالأمر بوجود قانون قد تم خرقه،ودعوته للإمتثاله تجنبا لمباشرة المتابعات الجنائية ضده.فنضام الإنذار في ضل مدونة الشغل،لا يطبق بشكل إلزامي من جانب مفتش الشغل إلا بشأن المخالفات المتعلقة بقواعد حفظ الصحة و السلامة فيبقى فيما عدا ذلك توجيه إنذار المشغل مسألة اختيارية،يكون مفتش الشغل السلطة التقديرية في أن يوجه التنبيه و الإنذار.كما ميز المشرع المغربي بخصوص مسطرة توجيه الإنذارات حول المخالفات المتعلقة بقواعد الصحة و السلامة بين الإخلال الذي   يعرض صحة الأجراء لخطر حال، و تلك التي لا تعرض صحتهم و سلامتهم لخطر حال[37].بالنسبة للحالة الأولى فيجب على مفتش الشغل أن يوجه في الحال تنبيها بدون أجل يضمن في إشعار مكتوب يسلم إلى المشغل يدا بيد إذا كان حاضرا،و لممثله القانوني[38] في حالة غيابه. وهو نفس الشيء الذي أكدته المادة الخامسة من المرسوم المتعلق بتحديد شكليات توجيه التنبيهات و الملاحظات إلى المشغل،و تبيان في التنبيه التدابير التي يتعين على المشغل التقيد بها لإزالة الخطر الحال[39]، وعلى هذا الأخير إخبار مفتش الشغل بالتدابير التي اتخذها[40]،وعلى المفتش التأكد بصفة مستعجلة من مدى تنفيذ لمشغل لتلك التدابير خلال أجل يوم واحد من توجيه هذا التنبيه[41] ،كما أن السجل الذي يمسكه مفتش الشغل الذي يضمن فيه الملاحظات و التنبيهات ضرورة ترقيمه[42].اما بالنسبة للحالة الثانية أي حالة الإخلال الذي يعرض صحة و سلامة الأجراء للخطر حال فإنه لا يمكن لهؤلاء الأعوان أن يحرروا محاضر ضبط المخالفات الخاصة بها,إلا بعد أن يوجهوا تنبيها إلى المشغل المخالف باحترام المقتضيات القانونية,وتحديد أجل له لاتخاذ جميع التدابير اللازمة لدرء كل ما من شأنه المساس بصحة و سلامة الأجراء و ذلك على نحو تدريجي[43].

Ø    ثانيا: تحرير المحاضر.

لم تعط مدونة الشغل تعريفا لمحضر،ولكن ليس هناك ما يمنع من الرجوع إلى قانون المسطرة الجنائية في مادتها 24 (المحضر هو وثيقة مكتوبة يحررها ضابط شرطة قضائية أثناء ممارسته مهامه و يضمنها ما عاينه و تلقاه من تصريحات أو ما قابله من عمليات ترجع لاختصاصه (و قياسا على هذا التعريف المحضر هو وثيقة مكتوبة يضمنها مفتش الشغل[44] ما عاينه أثناء ممارسة مهامه من مخالفات للتشريع الشغل.إن ضبط ارتكاب المشغل مخالفة تشريع الشغل,يقتضي من مفتش الشغل ان يحرر محضرا بشأنها,ماعدا تلك الحالات التي يتم فيها توجيه إنذار أو ملاحظات لأجل الانضباط إلى ما تم خرقه,حيث يحرر المحضر إلى ما بعد انقضاء الأجل.ولعل الهدف من تحرير المحضر يكمن في تجميع عدد من المعطيات في وثيقة تخول للقضاء متابعة المخل بمقتضيات تشريع الشغل[45].

وبناء على ما تم التطرق إليه نستنتج ما يلي:

أن الوظيفة الرقابية للمفتش الشغل تساهم بطريقة غير مباشرة في:

-التنمية الاقتصادية عن طريق الزيارات التفتيشية التي تستهدف عدم نشوء نزاعات الشغل بالمقاولة ،إذ يمنح مفتش الشغل تقرير للمشغل به مجموعة من الملاحظات من شأن التقيد بها عدم نشوء نزاعات.

- يساهم في تشجيع الاستثمار الداخلي و الأجنبي عن طريق حرصه على تحقيق السلم الاجتماعي،وذلك بالتوفيق بين المصالح المتعارضة داخل المقاولة،إذ المستثمر إذا ما أراد الاستثمار - يدرس حجم و درجة السلم الاجتماعي داخل البلاد و المقاولات و كذا طبيعة العلاقات المهنية.

- يساهم في حماية حقوق الأجراء و ذلك بمراقبة معايير الصحة و السلامة، وأي شيء من شأنه تهديد سلامتهم البدنية و يظهر هذا جليا من خلال الإحصائيات السالفة الذكر.

 - كما يساهم في التلطيف أو التليين من القاعدة الجنائية ذلك بالتوفيق بين أطراف العلاقة الشغلية،واتخاذ تنبيهات شفوية لتدارك المخالفة.

هذا فيما يخص الوظيفة الرقابية فماذا عن الوظيفة التصالحية؟

المبحث الثاني :الوظيفة التصالحية لمفتش الشغل

إن دور مفتش الشغل في تسوية نزاعات الشغل الفردية و الجماعية ،  والتي جاء فيها أن المشرع المغربي وهو بصدد إقامة التوازن بين أطراف العلاقة التعاقدية في مجال الشغل وحماية مصالحهما عمد إلى وضع إطار قانوني متمثل في مدونة الشغل التي جاءت بمقتضيات حمائية لكلا الطرفين، إلا أن المدونة مهما بلغت محاسنها فإنها لن تحقق الطابع الحمائي في غياب مؤسسات أو أجهزة تسهر على حسن تنفيذها وهي متمثلة في القضاء وفي مفتشية الشغل.

قبل أن نتناول المهام التصالحية لأعوان مفتشية الشغل[46] ، نشير إلى أن هذه المهام لم تكن تتضمنها المقتضيات القانونية الشغلية السابقة ، وإن كانت في نفس الوقت لا تعد من المستجدات التي عرفتها مهام و إختصاصات هؤلاء الأعوان ، إذ أن الممارسة العملية اليومية أبانت على أن تسوية النزاعات الفردية يتم غالبا عبر جلسات الصلح- رغم الفراغ القانوني الذي كان يؤطرها –

حيث أن  نسبة هامة من النزاعات يتم الفصل فيها وديا وبصفة نهائية أمام جهاز تفتيش الشغل ، وذلك اعتقادا من أطراف العلاقة الشغلية بأن اللجوء إلى مفتش الشغل لحل النزاع التزام تفرضه النصوص القانونية ، و أن الموضوع يدخل ضمن الاختصاصات أو المهام القانونية لمفتشي الشغل لذلك عملت أحكام مدونة الشغل على توفير الإطار القانوني لهذه المهام الواقعية .

حيث نصت مدونة الشغل  على دور الجديد يناط بالأعوان المكلفين بالتفتيش الشغل في المادة 532 من مدونة الشغل [47]وهي محاولات التصالح من طرف هؤلاء الأعوان في مجال نزاعات الشغل الفردية و الجماعية.

فكيف تتم الوظيفة التصالحية لمفتش الشغل على مستوى نزاعات الشغل الفردية و الجماعية ؟

هذا ما ستتم الاجابة عنه من خلال التطرق إلى دور مفتش الشغل في نزاعات الشغل الفردية المطلب الأول ، ودوره في نزاعات الشغل الجماعية المطلب الثاني.

المطلب الأول : دور مفتش الشغل في نزاعات الشغل الفردية

بالإضافة إلى المهام الرقابية الواردة اعلاه ، فقد نصت المادة 532 في فقرتها 4 [48]على أن : "العون المكلف بالتفتيش يقوم بإجراء محاولات الصلح في مجال نزاعات الشغل الفردية ، حيث يحرر في شأن هذه المحاولات محضرا يمضيه طرفا النزاع ، ويوقعه بالعطف العون المكلف بتفتيش الشغل ، وتكون لهذا المحضر قوة الإبراء في الحدود المبالغ المبينة فيه ".

هل نجد ما خولته المدونة لمفتش الشغل من إجراء للصلح تطبيقا على أرض الواقع ؟ هل يتوفر على الإمكانات القانونية والمادية ما من شأنها مساعدته على القيام بهذا الدور المنوط به ؟

إن الإجابة عن هذه الإشكالية تقتضي منا إبراز دور مفتش الشغل في عملية الصلح التمهيدي (فقرة أولى)و مسطرة تسوية نزاعات الشغل الفردية في (الفقرة الثانية).

الفقرة الاولى : دور مفتش الشغل في عملية الصلح التمهيدي

إن دراسة الوظيفة التصالحية عبر مسطرة الصلح التمهيدي[49]، تقتضي تحديد موقف الفقه بشأن تدخل مفتش الشغل في عملية الصلح (أولا) ، ثم تحديد موقف مدونة الشغل بشأن هذا التذخل (ثانيا ).

Ø    أولا : موقف الفقه

انقسم الفقه بشأن قيام مفتش الشغل بعملية الصلح بين أطراف عقد الشغل بين إتجاه مؤيد وثان معارض وثالث ينادي بحلول وسطى .

1-    الاتجاه المؤيد

يذهب هذا الاتجاه إلى أن وظيفة الصلح التمهيدي التي تكرست بفعل الواقع ، انطلاقا من العمل اليومي لمفتش الشغل ، تقوم بدور كبير في الحفاظ على السلم الإجتماعي ، باعتباره الهدف المتوخى من وضع التشريعات الإجتماعية ويضيف هذا الاتجاه ، أن أعوان تفتيش الشغل كثيرا ما يوفقون في مهمتهم هذه أكثر من توفقهم في مهامهم الأخرى ، خصوصا إذا كانت لهم علاقة ودية مع طرفي النزاع ، حيث يوظفون كل مؤهلاتهم الإقناع الطرفين بالتصالح عوض اللجوء إلى المحكمة [50].

ويزكي هذا الإتجاه موقفه بالقول إن عدد القضايا التي ينجح هذا الجهاز في إيجاد الحل المناسب لها ، يفوق بكثير عدد القضايا التي تعرض يوميا على المحاكم ، وبالتالي فإن تخويله حق النظر في النزاعات الشغل ، قد يقلل من عدد القضايا المعروضة على القضاء .

2-    الاتجاه المعارض

لقد عارض هذا الإتجاه تدخل مفتشية الشغل في تسوية نزاعات الشغل عن طريق الصلح التمهيدي ، على أساس أن هذا الإختصاص يتعارض مع مهامها في مراقبة تطبيق قانون الشغل ، ويبرر هذا الإتجاه موقفه بكون أن عون التفتيش عندما يتدخل حبيا ليستميل عطف المشغل لإرجاع الأخير إلى شغله أو منحه تعويضات في حالة عدم إرجاعه ، يفقد سلطته على المؤسسة في تطبيق القانون ، ويفقد كذلك مركز القوة الذي من المفروض أن  يتمتع به  في مواجهة المشغل ، هذا فضلا على أن ذلك يتعارض مع مقتضيات إتفاقية العمل الدولية رقم 81التي جاء فيها .

" إذا عهد إلى مفتشي العمل بمهام أخرى ، فيجب ألا تتعارض بأي حال مع عملهم الأصلي ، و ألا تخل بالحياد الذي يجب توافره لدى المفتش في علاقتهم مع أرباب العمل و العمال ".

وحسب هذا الرأي ، فإن وظيفة الصلح التمهيدي التي يقول بها للعون المكلف بتفتيش الشغل تتناقض مع وظيفة مراقبة تطبيق قواعد قانون الشغل ، خصوصا إذا علمنا حجم المهام الملقاة على عاتقه وما تتطلبه من وقت وجهد.

وعليه ، فإن إسناد مهمة حل نزاعات الشغل لمفتشي الشغل بموجب نص قانوني ، تعد خطوة غير موفقة من شأنها تكرس واقع الضعف و التهميش الذي تعيشه هذه المؤسسة [51].

3 – الاتجاه الوسط :

يقبل هذا الإتجاه بتدخل مفتشية الشغل في ميدان الصلح التمهيدي ، شرط أن تضم هذه الهيئة أعوان متخصصين ، تناط بهم بصفة خاصة هذه المهمة ، وأن يكونوا متوفرين على تجربة في هذا المجال .

وحسب هذا الاتجاه ، إن عون التفتيش عندما يقول بعملية الصلح التمهيدي ، لا يستمد سلطته من المراقبة الزجرية التي يعترف له بها القانون ، و إنما من الثقة التي يضعها فيه الفرقاء الاجتماعيون ، تلك الثقة المبنية على أهمية عون تفتيش الشغل و إستقلاله و الموضوعية التي يلزم أن يتجلى بها [52].

لذلك بعد إرتقاء مدونة الشغل بوظفية الصلح التمهيدي – التي يقوم بها أعوان التفتيش – إلى مصاف القواعد التشريعية خطوة صائبة ، لأنهم يقومون بدور مهم في الحفاظ على السلم الإجتماعي الذي يعد من أهم ما يجب الحفاظ عليه في عالم الشغل .

Ø    ثانيا :موقف مدونة الشغل

تنص المادة 532 من مدونة الشغل على مايلي 

تناط بالأعوان المكلفين بتفتيش الشغل المهام التالية

1-

2-

3-

4- إجراء محاولات التصالح في مجال نزاعات الشغل الفردية

يحرر في شأن هذه المحاولات محضر يمضيه طراف النزاع ، ويوقعه بالعطف العون المكلف بتفتيش الشغل ، و تكون له قوة الإبراء في حدود المبالغ المبينة فيه .

الفقرة الثانية : مسطرة تسوية نزاعات الشغل الفردية

إن من أهم مظاهر تدخل مفتش الشغل[53] ، محاولة تسوية و معالجة نزاعات الشغل الفردية ، وفي سبيل إيجاد أرضية للتوافق بين الأجير و المشغل في النزاع الفردي و إرضاء الطرفين ، يسلك مفتش الشغل  خطة محكمة من بداية النزاع إلى نهايته يمكن تلخيصها في مرحلتين ، هي استقبال المشتكي و إستدعاء المشتكى به ، ثم البث في النزاع أولا ، ولأن العون المكلف بتفتيش  الشغل يحرر في شأن محاولات الصلح محضر ، فلا بد هنا من دراسة القيمة القانونية لها ثانيا.

Ø    اولا- مسطرة التسوية على مستوى مفتشية الشغل

إن مدونة الشغل لم تعمل على تعريف مسطرة الصلح التمهيدي [54]ولكن رغم ذلك يمكن القول بأنها ذلك الخيار المتضمن لإجراء مسطري مخول للأجير الذي فصل عن الشغل لسبب يعتبره تعسفيا ويجرى أمام مفتش الشغل وقبل عرض النزاع على القضاء ويخول للأجير خيارين إما الرجوع إلى الشغل أو الحق في التعويض.

نستنتج أن خصائص مسطرة الصلح التمهيدي تتمثل في كونه:

– إجراء اداري يتم أمام مفتشية الشغل وقبل عرض النزاع على القضاء

– مسطرة اختيارية وهذا ما يستفاد من الفقرة الثالثة من المادة 41 من مدونة الشغل

– أن مفتش الشغل قبل أن يقوم بالدور التفاوضي في الصلح التمهيدي عبر استدعاء الأجير ورب العمل، فإن الأجير يجب عليه تقديم طلب إجراء مسطرة الصلح التمهيدي بالرغم  من أن المشرع لم يتطرق بتاتا إلى تنظيم هذا الإجراء وإحالة النزاع على المفتش قد يتم كتابة أو شفاهيا وهذا بخلاف ما ذهب إليه المشرع الموريتاني الذي اشترط صراحة الكتابة في المادة 292 .

وبعد استقبال الأجير من طرف مفتش الشغل يقوم هذا الأخير بكتابة إسم الأجير المشتكي والمؤسسة التي ينتمي إليها في سجل مخصص لذلك وكذا تحديد نوعية مطالبه قبل أن يبادر إلى استدعاء المشغل لإجراء الصلح.

– المشرع المغربي لم يعمل على تحديد أجل معين لتقديم الطلب إلى عون مفتش الشغل بالرغم مما يشكله ذلك من أهمية قد تنعكس سلبا على نتائج التسوية الودية للنزاع، وخصوصا أن اجل عرض النزاع على القضاء هو 90 يوما من تاريخ توصل الأجير بمقرر الفصل وفقا للمادة 56 من مدونة الشغل.

– الاستدعاء وحضور الطرفين:

على خلاف الصلح في نزاعات الشغل الجماعية لم تتضمن مدونة الشغل أي مقتضى يتعلق بإجراءات استدعاء وحضور الأطراف في نزاعات الشغل الفردية  ولكن على مستوى الواقع غالبا ما يتخذ هذا الاستدعاء شكل مراسلة يطالب فيها المشغل الحضور شخصيا أو بواسطة ممثله القانوني. وبالتالي هو أمر اختياري وليس إلزامي لعدم وجود نص مما يرهق مفتش الشغل.

بعد الاستدعاء يعمل مفتش الشغل على إجراء مقابلة بين الأجير والمشغل ومحاولة إجراء صلح بينهما بحيث يحاول إقناع كل واحد منهما بأهمية الصلح ونجاعته بدل اللجوء إلى القضاء ومساطره الطويلة المعقدة. ومن ثم فان مفتش الشغل يجب أن يمتلك الأسلوب الحواري ليمكنه من كسب ود الطرفين مما يجعله مفاوضا من الدرجة الأولى، وقد يساعده في ذلك تجربته الطويلة في نزاعات الشغل وقدرته على فض الخلاف بين الطرفين وإيجاد الحلول المناسبة لها.

يترتب على إجراء محاولة الصلح نتيجتان : الحالة الأولى  قد تنتهي هذه المحاولة بالفشل فيقوم مفتش الشغل بتحرير محضر ويسلمها للأجير بناء على طلبه. هذه الوثيقة لا تتمتع بأية حجية قانونية، إلا أن هذا الأخير يستند عليها في مقال الادعاء الذي يرفعه إلى الحكم.

الحالة الثانية : نجاح مسطرة الصلح وهنا يكون مفتش الشغل بصدد موقفين

– الموقف الأول يقضي بإرجاع الأجير إلى عمله في المؤسسة وهي آلية تكرس استقرار الشغل وربما هي الفائدة الوحيدة للصلح في نزاعات الشغل الفردية. ويترتب على قرار رجوع الأجير إلى عمله مباشرته لنشاطه المهني. كما أنه لا يستحق أي تعويض إلا ما يتعلق بمبالغ الأجور المستحقة من تاريخ الفصل من العمل إلى تاريخ الرجوع.

– الموقف الثاني يقضي بالاتفاق المنصب على التعويض، وهذا ما يثير عدة
إشكالات تخص الشكل والمضمون وتتمثل فيما يلي:

– المشرع المغربي لم ينص على ضرورة كتابة هذا الاتفاق ككل بل اقتصر على كتابة مبلغ التعويض في التوصيل فقط.

– لم يحدد الطرف الذي سيحتفظ به

– لم يعين عدد النسخ التي يتعين أن يتحرر فيها وإن كانت الممارسة العملية ذهبت إلى تحرير هذا الاتفاق كتابة واعتبرته في الوقت ذاته توصيلا باستلام مبلغ التعويض فإنه يبقى له دائما حق اللجوء للمطالبة بما هو مستحق له ،رغم توقيعه على محضر الصلح ومصادقته على صحة إمضائه لدى الجهة المختصة .

-الجانب الموضوعي لاتفاق الصلح التمهيدي يثير إشكالا يتعلق بنوع التعويضات التي ينبغي أن ينصب عليه الصلح بمعنى هل يقتصر التعويض عن الضرر الناتج عن الإنهاء التعسفي فقط أم أنها تشمل مختلف التعويضات المستحقة للأجير والتي لم يعمل المشغل على آدائها له نتيجة للفصل التعسفي.؟

قد تضاربت الآراء الفقهية بخصوص التعويض فالبعض يرى أن المقصود بالتعويض المشار إليه في المادة 41 من م ش هو التعويض المترتب عن الفصل التعسفي فقط. البعض الآخر يرى أن التعويض الممنوح للأجير في هذه الحالة ليس تعويضا عن الضرر بل هو تعويض من نوع خاص بمثابة تعويض اتفاقي.

في حين الفريق الثالث يرى أن التعويض المذكور يشمل مختلف التعويضات المترتبة عن إنهاء عقد الشغل سواء كان الإنهاء تعسفيا أم لا. بل ويمتد إلى المستحقات غير المالية كشهادة العمل وإرجاع السكنى.

أعتقد أن الاتجاه الأخير هو الصائب، لأنه لا يعقل أن نتحدث عن تنظيم مسطرة الصلح وفق نطاق ضيق للمادة 41 من مدونة الشغل، لأن الأجير بعد حصوله على مستحقات التعويض عن الفصل التعسفي سيلجأ مرة أخرى إلى القضاء من اجل المطالبة بمستحقاته إذن التعويض يشمل مختلف التعويضات المستحقة للأجير دون نزول قيمة هذه التعويضات عما هو محدد قانونا.

إلا أن الإشكال الذي يطرح من يقوم بتحديد هذا التعويض هل المشغل، هل مفتش الشغل يتفاوض مع المشغل بشأن التعويض أم ماذا؟

Ø    ثانيا – القيمة القانونية لمحضر الصلح المبرم أمام مفتش الشغل

يستفاد من خلال الفقرة الرابعة  من المادة 532 من مدونة الشغل [55]، أن الصلح التمهيدي الذي يقوم به مفتش الشغل ، وعلى خلاف الصلح المدني ، لايؤدي إلى إنقضاء الحقوق التي كانت محلا له بصفة نهائية ، وهو ما يعني إمكانية الطعن فيه أمام القضاء كلما تبين الأجير أنه لم يتقاض جميع الحقوق المستحقة له ، سواء بفعل تنفيذ عقد الشغل أو بفعل إنهائه.

وفي هذا السياق ، هناك من يقول بوجود تعارض بين الفقرة الرابعة من المادة 41 المتعلقة بالتعويض عن الفصل التعسفي لعقد الشغل ، والفقرة الرابعة من المادة 532 ترتبط بمحاضر الصلح عموما ، عدا قضايا الفصل التعسفي ، وهي يسوغ الطعن فيها .

ويمكن القول بأن المقتضيين أعلاه ، يكمل كل واحد منهما الأخر ، ذلك أنه إذا كان المحضر الذي يحرره العون المكلف بتفتيش الشغل بخصوص تعويضات الصلح التمهيدي ، يعتبر نهائيا وغيرقابل للطعن فيه ، فإنه مع ذلك تبقى له قوة إبراء لفائدة المشغل في حدود المبالغ المبينة فيه ، وهو ما يعني حق الأجير في اللجوء إلى المحكمة للمطالبة بالفارق بين ما ورد في توصيل الصلح من مبلغ وبين ما يقضي به القانون لفائدته ، إذا نزل ذلك المبلغ عن التعويضات المستحقة .

يثور هنا أيضا تساؤل أخر حول ما إذا كنا أمام مسطرتين أو أمام مسطرة واحدة للصلح التمهيدي ، وحتى يتوفر نوع من الإنسجام بين المادتين ، يمكن القول بأنه يتعين أن يحرر التوصل – أي توصيل استلام مبلغ التعويض – ومحضر مفتش الشغل في نفس الوقت ، خاصة إذا علمنا أن التوصيل يشكل وثيقة عرفية ولوتمت المصادقة عليه أمام السلطة المحلية ، بينما يعتبر المحضر الذي يحرره مفتش الشغل وثيقة رسمية لايطعن فيها إلا بالزور ، ومن شأن تحرير هما معا أن يكون هذا الصلح أكثر توثيقا و أقوى من حيث الحجية .

المطلب الثاني : إجراء محاولة التصالح في نزاعات الشغل الجماعية

في حالة تعارض مصالح الأجراء الذين يرغبون في تحقيق مطالبهم والدفاع عنها والمشغل ذو الدور القيادي في تسيير المقاولة.

فمن خلال المادة 553 منم.شيتم الشروع فورا في محاولة التصالح سواء بمبادرة من الطرف الراغب في التعجيل، وذلك بمقال يحدد فيه نقاط الخلاف أو بمبادرة من المندوب الإقليمي لدى العمالة أو الإقليم أو من طرف العون المكلف بتفتيش الشغل.

نستخلص من هذه المادة أن لكل طرف من أطراف النزاع الجماعي اتخاذ مبادرة تحريك إجراءات المصالحة، كذلك للسلطة الحكومية المكلفة بالشغل إما في شخص العون المكلف بتفتيش الشغل إذا كان النزاع جماعي على مستوى مقاولة واحدة، وإما في شخص المندوب المكلف بالشغل لدى العمالة أو الإقليم إذا كان النزاع يهم أكثر من مقاولة حيث يحق للأطراف مراعاة المصلحة العامة وسيادة السلم الاجتماعي داخل الوسط المهني وذلك بصرف النظر عن موقف أطراف النزاع فحقها في هذا المجال ستقل عن حقهم.[56]

بعد تحريك إجراءات التصالح يجب على هذا الأخير أن يقوم باستدعاء بالأطراف بواسطة البرقية[57] وذلك في أجل 48 ساعة من تاريخ رفع النزاع إليه، ويتعين عليه بدل جهد كاملا للوصول إلى اتفاق داخل أجل 6 أيام من تاريخ رفع النزاع إليه.[58]

إذ لم يحضر الأطراف أمام اللجنة الإقليمية أو لوطنية للبحث والمصالحة رغم استدعائهم بصفة قانونية وتغيب دون عذر مقبول، يمكن لرئيس اللجنة أن يحرر تقريرا في موضوع يرفع إلى الوزير المكلف بالشغل الذي  يحيله على النيابة العامة وهو ما نصت عليه المادة 583 من م.ش، ونجد المادة 583 تعاقب على مخالفة مقتضيات المادة 583 بغرامة تتراوح بين 10.000 و 20.000 درهم.

نجد أن المشرع المغربي من خلال مدونة الشغل عمد إلى إضافة وظائف أخرى إلى جانب الرقابة كأساس لتلك التي أفرزها الواقع العملي المتمثلة في المصالحة بشقيها رغم ما عبر عليه البعض يعد خرقا للتوصية الدولية رقم 81[59] لأنها قد تؤدي إلى إضعاف مهمة المراقبة كوظيفة من جهة مادامت محاولة الصلح تتطلب التوفيق بين أطراف وقد يكون ذلك على حساب القانون كما أنها قد تؤدي إلى تجريد مفتش الشغل من استقلاليته سواء إزاء المشغل في حالة النزاع الفردي أو إزاء السلطة المحلية في حالة النزاع الجماعي.

بالإضافة إلى حالات الصلح تزويد المشغل والأجراء بالمعلومات والارشادات ولضمان أفضل الوسائل وهي وظيفة طانت عرفا يمارسها مفتش الشغل قبل أن تنص عليه مدونة الشغل في فقرتها الثانية من المادة 532 من م.ش[60] قد يساهم في عدم انطلاق هذا النزاع خصوصا عندما يتأكد أحد أطراف العلاقة من صحة مفهوم النص القانوني أو من حقيقة مضمونه، فإسداد النصح من قبل مفتش الشغل وقاية من اندلاع كثير من النزاعات لها أثار وقائية مستقبلية، كما يمكن أن تكون لها تأثيرات في حالات أخرى مماثلة، وقد تؤدي إلى تحسينات ربما تتجاوز الحدود التي يأمر بها القانون[61] وهذا هو الهدف المتوخى لأن يكون مفتش الشغل ناصحا لا دركيا لأنه ليست إرادة من قبل جميع المتدخلين ولكن هناك عدم دراية بالمجال المهني والاجتماعي.

وما يؤاخذ على مبدأ توجيه النصح لم تواكبه مراقبة مصاحبة بحثة ممنهجة فإنه سيفقد آثاره التي أرادها المشرع سواء بإجراء محاولات الصلح التمهيدية أو المساهمة في تسوية نزاعات الشغل الجماعية وإعطاء النصائح والمعلومات، فهذا التوسع يجد نفسه أمام خروق قانونية مرتكبة من قبل المشغل الأمر الذي يجعل عمله متعارضا مع مقتضيات المراقبة والمتابعة.[62]

وبالرغم من تعارض الوظيفة الرقابية والتصالحية فقد تمت مصالحة 31 نزاعا جماعيا من طرف اللجنة الإقليمية للبحث والمصالحة وتمت تسوية 10 نزاعات ما بين 2012 و2015.

وتمت معالجة 39 نزاع من قبل اللجنة الوطنية للبحث والمصالحة، وتمت تسوية 19 نزاع ما بين 2012 و2015.[63]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

خاتمة :

يمكن القول بأنه بالرغم من النجاح الذي حققه مفتش الشغل في في أداء مهامه[64] إلا أنه ما يزال يعاني من الكثير من الصعوبات والعراقيل التي تحد من أداء مفتش الشغل  وتتمثل في تعدد الاختصاصات الممنوحة لهذا الجهاز  وتشتتها بين المراقبة والصلح والنصح والإرشاد وزيارة المقاولات وكذلك  في المهام الإدارية المنوطة به. فتعدد هذه المهام وتنوعها يكون على حساب كل مهمة على حدة و يؤثر عليها بشكل سلبي كما أن ما يزيد من حدة هذا المشكل هو العدد المحدد لمفتشي الشغل وعزوف وزارة التشغيل عن التوظيف في هذه المهمة ، بالإضافة الى قصور تشريع الشغل وضعف الحماية القانونية للجهاز ، كما أن الاطار القانوني لمفتش الشغل لا يواكب تطلعاته ارتباطا بالمهام التعددة الموكولة إليه وضعف الحوافز المادية والمعنوية ضمن الميزانية المخصصة للوزارة المرصودة لجهاز تفتيش الشغل ، والضعف العددي للموارد البشرية مقارنة مع التوسع النسيج الاقتصادي الوطني ، ومحدودية الترويج والتتمين  للدور الاجتماعي و الاقتصادي الذي يلعبه جهاز تفتيش الشغل .

وبهذا الخصوص لدينا توصيات  للنهوض بهذا الجهاز

--تفعيل دور جهاز مفتشية الشغل حتي يتمكن من القيام بوظيفته الاساسية وهي الوظيفة الرقابية.

-اعادة النظر في بعض الوظائف التي يقوم بها هذا الجهاز وهي الوظيفة التصالحية .

-توفير كل الامكانيات القانونية والمادية لجهاز مفتشية الشغل حتي يتمكن من اداء دوره على اكمل وجه .

- المطالبة بالتكوين المستمر لهذا الجهاز في مجال تخصصه حتى يتمكن من اداء دوره في مجال تخصصه .

- توفير حماية قانونية  وفعالة لجهاز مفتشية الشغل حتي يتمكن من القيام بمهمته في مراقبة المقاولات .

- تمتع محاضره بصفة الضبطية .

-تمتع مفتش بصفة ضابط الشرطة القضائية يجعله متمتع بالسلطة الكافية لفرض القانون داخل المقاولة .

- ضرورة التفكير في حلول  قانونية تمكن من تجنب وقوع تغيير في الوقائع التي رصدت وكانت سببا في تحرير محاضر المخالفات ، ما بين زمن هذا الإجراء وزمن البت فيه . ولما  لا التفكير في نوع من الغرامات الإدارية التي تحصل مباشرة بدون المرور بالمسطرة القضائية .

 

 

 

 

لائحة المراجع:

Ø    القوانين:

Ø    مدونة الشغل

Ø    قانون المسطرة الجنائية

Ø    مرسوم تحديد شكليات توجيه التنبيهات و الملاحظات إلى المشغل.

Ø    ظهير 23أكتوبر 1948المحدد للعلاقات الرابطة بين المشغلين الدين يمارسون مهنة تجارية أوصناعية أو حرة أوبين مستخدميهم

Ø    ظهير 2يوليوز1947

Ø    الكتب:

Ø    الحاج الكوري، القانون الاجتماعي المغربي،الطبعة الثانية أكدال،2001، مكتبة دار السلام، الرباط

 

Ø    عبداللطيف خالفي، علاقات الشغل الفردية ،طبعة الاولى 2006،مطبعة الوراقة الورقية

 

Ø    محمد سعيد بناني، قانون الشغل بالمغرب، الجزء الثالث، مطبعة النجاح،2009.

Ø    الأطروحات و الرسائل:

Ø    الأطروحات:

Ø    أسماء شرقاوي، أطروحة تحت عنوان الرقابة على سلطات الشغل في القانون المغربي، أطروحة لنيل دكتوراه بكلية العلوم القانونية والاقتصادية والاجتماعية أكدال الرباط،2012-2013.

Ø    صباح كوتو، مفتشية الشغل و دورها في ضمان الحماية العمال،أطروحة لنيل دكتوراه بكلية العلوم القانونية والاقتصادية والاجتماعية عين الشق الدار البيضاء،2005-2004.

Ø    الرسائل:

Ø    سناء أبو جلود: دور مفتشية الشغل في التسوية السلمية لنزاعات الشغل, بحت لنيل الماستر في العلوم القانونية تخصص قانون الأعمال كلية العلم القانونية والاقتصادية والاجتماعية اكدال، الرباط ،السنة الجامعية 2008-2009.

Ø    صفاء العزوزي: مفتشية الشغل كهيئة إدارية متدخلة في علاقات الشغل. كلية العلوم القانونية والاقتصادية والاجتماعية ،بحث لنيل دبلوم الماستر في العلوم القانونية أكدال ،الرباط ،السنة الجامعية 2008_2009.

Ø    بدر العلي، مفتشية الشغل بين المراقبة والمصالحة، رسالة لنيل دبلوم الدراسات العليا المعمقة، كلية العلوم القانونية والاقتصادية والاجتماعية الدار البيضاء، 2006-2007.

Ø     المواقع الالكترونية:

Ø  www.ahewar.org/rate/bindex.asp?yid=96

Ø www.alkanounia.com.

Ø www.emploi.gov.ma/attachments/article/605/Fiche.doc

 

Ø  fes-today.com .