نظام الوظيفة العمومية في المغرب
يحتل العنصر البشري الركيزة الأساسية للتقدم و التنمية ، و من بينه الموارد البشرية العاملة في قطاع الوظيفة العمومية التي تكتسي أهمية بالغة نظرا لأنها المنفذ لسياسات الدولة على أرض الواقع لتحقيق أهدافها في التنمية الاقتصادية و الاجتماعية، إذ أن أدوار الدولة لم تعد تقتصر على الجانب الإداري بل تعدت الى جوانب أخرى اقتصادية و اجتماعية في إطار مواكبة تحول دور الدولة، كما أن المسؤولة عن تقديم الخدمات العمومية و بالتالي فإنه تحمل مسؤولية الحفاظ على المصلحة العامة، ك ذلك بالإضافة الى تزايد عدد العاملين في قطاع الوظيفة العمومية دفع المشرع المغربي الى وضع إطار قانوني لتنظيم الوظيفة العمومية و ذلك بعد الاستقلال عبر إصدار ظهير 24 فبراير 1958 و الذي يعد بمثابة النظام الأساسي للوظيفة العمومية حيث شكل أنداك ثورة باعتباره عملا مؤسسا للوظيفة العمومية المغربية، إذ لم يكن مجرد نص قانوني يحدد حقوق وواجبات الموظف ويؤطر مساره المهني، بقدر ما أسس الوظيفة العمومية الوطنية وحدد طبيعتها وهويتها، ومن ثم فهو يعتبر إحدى اللبنات الأساسية لبناء الإدارة العمومية وتشييد صرح الدولة بعد نيل الإستقلال، وفضلا عن كون هذا النظام يتضمن مبادئ كبرى مؤطرة وقواعد كبرى مؤطرة للوظيفة العمومية، فهو يعد الإطار القانوني الأساسي لتدبير الموارد البشرية بالإدارة العمومية الذي إستلهم مجمل قواعده وأحكامه، في خمسينيات القرن الماضي من النظام القانوني الفرنسي وتحديدا النظام الأساسي العام لموظفي الدولة الصادر بمقتضي قانوني 19 أكتوبر 1946، ولاسيما المبادئ الكبرى لهذا النظام وعلى رأسها اعتماد نظام الخدمة الدائمة والعلاقة القانونية والنظامية بين الموظف والإدارة ومراعاة التوازن بين الحقوق الواجبات وإقرار النظام التأديبي وغيرها.
وبالرغم من التعديلات التي عرفها النظام الأساسي العام والتي بلغت 15 تعديلا، فقد إتسمت بطابع جزئي وتقني محدود، ما جعل هذا النظام يحتفظ ببنيته العامة ومرتكزاته الأساسية.
لابد في البداية أن نقدم بعض المفاهيم التي ستنطرق خلالها في هذا التقرير:
النظام الأساسي: في عبارة عن مجموع القواعد القانونية التي تخضع لها في سيرها مصلحة أو مؤسسة، ومن تم فالنظام الأساسي هو الذي يحدد الوضعية كل فرد وكل جماعة في دائرة الوظيفة العمومية.
الوظيفة العمومية : لها عدة تعاريف حيث تعرف عامة بأنها مجموع الأشخاص الطبيعين والمعنويين الذين تتألف منهم إدارة الدولة أو يخضعون للقانون الإداري لكن يمكن تعريفها بناء على المعيار الشكلي: على أنها مجموع النصوص القانونية والتنظيمية، المتحكمة في المسار الوظيفي للموظف وطريقة تسيير الإدارة. و هو مايمثله النظام القانوني للوظيفة العمومية أما بناء على المعيار الموضوعي أو العضوي فيمكن تعريفها بالأنشطة الإدارية والمهنية التي يمارسها الموظفون في أداء الخدمات الإدارية
الموظف العمومي: قد عرفه النظام الأساسي للوظيفة العمومية بأنه يعد موظفا كل شخص يعين في وظيفة قارة ويرسم في إحدى رتب السلم الخاص بأسلاك الإدارة التابعة للدولة أما تعريفه في القانون الجنائي فهو أوسع إذ أكد أنه يعد موظفا عموميا، في تطبيق أحكام التشريع الجنائي، كل شخص كيفما كانت صفته، يعهد إليه في حدود معينة بمباشرة وظيفة أو مهمة ولو مؤقتة بأجر أو بدون أجر ويساهم بذلك في خدمة الدولة، أو المصالح العمومية أو الهيئات العمومية أو الهيئات البلدية ، أو المؤسسات العمومية أو مصلحة ذات نفع عام…”.
و لابد من التطرق الى مجموعة من المبادئ التي تؤطر المرفق العام و التي تهم أيضا الوظيفة العمومية و التي تم الارتقاء بها لتكون مبادئ دستورية:
-مبدأ المساواة: حيت نص الفصل 154 من الباب الثاني عشر المخصص للحكامة الجيدة في الدستور على أنه يتم تنظيم المرافق العمومية على أساس المساواة بين المواطنات و المواطنين في الولوج إليها مما يؤكد أن جميع الموطنين متساوون في الالتحاق بالوظائف العمومية، ولا فضل لأحدهم إلا بقدر ما يتمتع به من قدرات ومواهب
- مبدأ الاستمرارية كما أكد الفصل على مبدأ الاستمرارية في أداء خدمات المرافق العمومية الذي يترتب عنه ، تنظيم حق الإضراب وتنظيم استقالة الموظفين العمومين، واعتماد نظريات متعددة تخدم هذا المبدأ منها نظرية الموظف الفعلي ونظرية الظروف الطارئة.
وإلى جانب هاته المبادئ فقد فصل مشروع ميثاق المرافق العمومية المنصوص عليها في الدستور عدد من المبادئ التي ستحكم تنظيم المرافق العمومية. كمبدأ الملاءمة عبر التطوير المستمر لتنظيم وتدبير المرافق العمومية والخدمات التي تقدمها، وهذا يحيل على مبدأ قابلية المرفق العمومي للتغيير. إضافة إلى مبدأ الجودة للاستجابة لحاجيات المرتفقين وانتظاراتهم بتعبئة جميع الوسائل المتاحة، أخدا بعين الاعتبار تحقيق النجاعة والفعالية. زيادة على مبادئ الإنصاف؛ وربط المسؤولية بالمحاسبة من خلال إلزام مسؤولي المرافق العمومية بتقديم الحساب عن أدائهم بناء على النتائج المحققة مقارنة مع الأهداف المسطرة والوسائل الممنوحة. دون أن ننسى مبدأ النزاهة إذ يجب على موظفي المرافق العمومية التقيد بقواعد السلوك المنصوص عليها في النصوص التشريعية والتنظيمية الجاري بها العمل. وأخيرا مبدأ الإنفتاح؛ من خلال التواصل مع المرفقين وتلقي اقتراحاتهم وملاحظاتهم بخصوص تطوير المرفق العام والتفاعل معها.
و هكذا يتبين أن دستور 2011 خصص مكانة هامة بالمرافق العمومية و بطبيعة الحال الوظيفة العمومية باعتبار الموظف هو المخاطب في هاته المرافق فإلى جانب المبادئ المذكورة سابقا فقد حدد المشرع الدستوري على أن من الميادين التي يختص بها القانون بالتشريع النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية، و أعطى لرئيس الحكومة بحق لتعيين في الوظائف المدنية في الإدارات العمومية وفي الوظائف السامية في المؤسسات والمقاولات العمومية مع مراعاة اختصاص الملك والمجلس الوزاري . كما نص بعض الضمانات و الحقوق الأساسية للموظف العمومي كحق الإضراب وحرية الإنتماء النقابي.
و يذكر أنه الى جانب النظام الأساسي للوظيفة العمومية هناك أنظمة أساسية خاصة يمكن تصنيفها إلى ثلاثة أنواع:
- الأنظمة الأساسية الخصوصية؛ كأنظمة لا تخضع للنظام الأساسي للوظيفة العمومية وهي بالتالي بمثابة أنظمة أساسية موازية له. ويتعلق الأمر بالأنظمة الأساسية الخاصة بالقضاة ومتصرفي وزارة الداخلية مجلسي النواب والمستشارين ورجال السلطة.
- الأنظمة الأساسية المخالفة، هي أنظمة أساسية يمكن أن تخالف جزئيا النظام الأساسي للوظيفة العمومية بالنظر لطبيعة إلتزاماتها وهي محددة على سبييل الحصر في الفصل 4 من النظام الأساسي العام من بينها: هيئات موظفي الخارجية وموظفي التربية الوطنية وموظفي التربية الوطنية وموظفي السجون وموظفي الأمن الوطني.
- الأنظمة الأساسية العادية، وهي أنظمة أساسية تخضع كليا للنظام الأساسي للوظيفة العمومية، وتنقسم إلى أنظمة أساسية مشتركة بين الإدارت العمومية من قبيل بالنظام الأساس الخاص بهيئة المتصرفين المشركة بين الوزارات ثم هناك أنظمة خاصة ببعض الإدارات العمومية كمفتشي المالية، ومفتشي الإدارة الترابية، وموظفي الجماعات الترابية
تتعدد الجهات الأساسية المتدخلة في تنظيم الوظيفة العمومية من أجهزة تنفيدية و استشارية و قضائية.
فتتمثل الأجهزة التنفيدية في وزارة المالية وإصلاح الإدارة التي تهتم بتنظيم الحياة الإداري للموظفين ثم نجد الوزارة الوصية التي تقوم بتسىير شؤون الموظفين من توظيف وترسيم وترقية... ، وأخير لدينا الصندوق المغربي للتقاعد الذي يتكلف بجمع إقتطاعات التقاعد وتوظيفها وأداء معاشات المتعاقدين.
- مؤسسة المجلس الأعلى للوظيفة العمومية يحقق إلى جانب اللجان الإدارية المتساوية الأعضاء أهم فضاءات التشاور ممثلة بذلك الاجهزة الاستشارية بقطاع الوظيفة العمومية . حيث يتكلف بإختصاصات متعددة منها أنه ينظر في جميع مشاريع القوانين الرامية إلى تغيير أو تتميم النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية؛ كما يتكلف بالنظر في جميع القضايا ذات الطابع العام المتعلقة بالوظيفة العمومية المعروضة عليه من طرف الحكومة. كما يسهر في إطار المهام الموكولة إليه ، على احترام الضمانات الأساسية المخولة للموظفين. ويتكون المجلس من ممثلي للإدارة وممثلي الجماعات الترابية.
اما بالنسبة للجان الإدارية المتساوية الأعضاء فهي تكون مسؤولة على المستوى المركزي أي على المستوى الوزارات وأيضا على مستوى المصالح الخارجية وتقوم بدور إستشاري بعدد من الأمور التي تهم الموظفين كالترسيم بالنسبة للموظفين المتدربين أو مسألة الترقي بالإختبار أو بالدرجات. إذن فهي لجان إدارية تتابع الوضعية الإدارية للموظفين
وأخيرا لدينا الجهات القضائية المتمثلة في المحاكم الإدارية بمختلف مستوياتها، فإن المحاكم الإدارية التي تنظر في التظلمات الإدارية. وأيضا في الجهة الأخرى لدينا المجلس الأعلى للحسابات كمؤسسة رقابية على المال العام.
و تبدأ العلاقة النظامية بين الموظف و الإدارة عبر عملية التوظيف التي تباشرها الإدارة العمومية إذ يخضع المرشح لولوج الوظائف العمومية، لشروط عامة منصوص عليها بالنظام الأساسي العام للوظيفة العمومية:
أن تكون له الجنسية المغربية.
أن يكون متمتعا بالحقوق الوطنية وذا مروءة.
أن يكون مستوفيا لشروط القدرة البدنية التي يتطلبها القيام بالوظيفة.
إذا لم يكن في وضعية تتفق ومقتضيات قانون الخدمة العسكرية
ويخضع كذلك لشروط خاصة محددة بموجب الأنظمة الأساسية الخاصة داخل وزارة معينة أو بمقتضى نصوص معينة
ولضمان المساواة بين جميع المترشحين لولوج نفس المنصب بالوظيفة العمومية، يتم التوظيف وفق مساطر معينة لاسيما مسطرة المباراة ويمكن الاستغناء عليها في حالة ترخيص الحكومة للسلطات المكلفة بالدفاع الوطني أو الأمن الداخلي للدولة بأن تقوم بتوظيفات بعد عملية الاختيار للكفاءات دون إعلان سابق أو لاحق.
ومن بين الشروط في التوظيف هنا شرط السن الذي يبدأ من 18 سنة إلى حدود 40 سنة كحد أقصى بموجب بعض الأنظمة الأساسية الخاصة بموظفي الإدارات العمومية والجماعات المحلية، مع استثناء سقف السن ليصل إلى 45 سنة فيما يتعلق بولوج الأسلاك والأطر والدرجات المرتبة على الأقل في السلم 10 والأسلاك والأطر والدرجات ذات الترتيب الاستدلالي المماثل
إضافة إلى شرط السن والشروط الأخرى يجب توفر شرط الشهادات، وأحيانا شرط الأقدمية والخبرة المهنية المنصوص عليها حسب الحالات في الأنظمة الأساسية الخاصة لكل وظيفة أو درجة.
و إذا كان التوظيف هو عملية ولوج أحد المرشحين لإحدى الوظائف العمومية، حيث يتم في كل منصب من المناصب عن طريق المباريات بشرط توفر منصب مالي مطابق للوظيفة المطلوبة. هاته المباريات يتم التحضير لها و إجراؤها والإعلان عن نتائجها وفق المراحل الثلاثة التالية:
إذ تهم المرحلة الأولى إعداد القرار بفتح مباراة (الشروط والإجراءات والبرامج) من طرف السلطة التي لها صلاحية التعيين في الدرجة المتبارى حولها ثم إعداد الاعلان عن مباراة ويتضمن شروط المشاركة والشهادات العلمية والتخصصات المطلوبة والكفاءات والمهارات العلمية، تاريخ ومكان إجراء الاختبارات وعدد المناصب المتبارى عليها وعدد المناصب المحتفظ بها، الأجل المحدد لإيداع الترشيحات وعنوان الإدارة المكلفة باستقبالها، و نشره ثم معالجة طلبات المرشحين من طرف الإدارة وذلك بالتحقق من توفر الراغبين في الترشيح على الشروط المطلوبة للمشاركة في المباراة ليتم حصر لائحة المرشحين المقبولين لاجتياز المباراة ونشرها واستدعاء المرشحين المقبولين مع تعيين لجنة المباراة.
أما المرحلة الثانية فتهم الإعدادات العملية للمباراة من لجن للحراسة و اللوجستيك و جمع أوراق الامتحان و تصحيحها وتنقيطها ثم استدعاء، عند الاقتضاء، المرشحين المقبولين لاجتياز الاختبار الشفوي أو التطبيقي حيث تتولى لجنة المباراة تقييم وتنقيط المترشحين في هذه الاختبارات، ليتم الإعلان عن النتائج,
في حين تهم المرحلة الأخيرة إعداد محضر الالتحاق بالعمل وتسليمه للمعني بالأمر للتوقيع عليه من طرف الإدارة صاحبة التعيين، ويلتحق المرشح بالعمل. مع إعداد ملف فردي جديد كامل من طرف الإدارة صاحبة التعيين، وتخصيص المنصب المالي وإصدار قرار التوظيف والتوقيع عليه وإرساله إلى الخازن الوزاري المعتمد مع مرفقاته، من اجل التأشير عليه. و المراقبة والتأشير من طرف الخازن الوزاري المعتمد بعد التوصل بملف التوظيف ثم إرجاعه الى الإدارة المعنية بالتعيين.
و
هكذا فقد نظم المشرع المغربي التزامات و حقوق الموظف فإلى جانب الحقوق الدستورية التي تضمن الحريات و
المساواة فإن الموظف يتمتع بحقوق أخرى نظمها النظام الأساسي للوظيفة العمومية كالحقوق الإدارية و الاجتماعية نذكر منها حق الانتقال
والتعيين إذ جاء في الفصل 64 من النظام الأساسي العام للوظيفة
العمومية على أن للوزير الــحق في مباشــرة انتقالات الموظفين الموجودين تحت سلطته
ويجب ان يراعى في تعيين الموظفين الطلبات التي يقدمها من يهمهم الأمر وكذا حالتهم
العائلية وذلك ضمن الحدود الملائمة لمصالح الإدارة.
يتضح من خلال هذا الفصل ان حق
الانتقال مخول للسلطة التي لها حق التعيين وكل انتقال يجب أن تراعى فيه المصلحة
العامة والصالح العام قبل كل شيء مع مراعاة الحالة العائلية للموظفين. وفـي هذا
الإطار فان حق التحاق الزوجة بالزوج ليس حقا من الحقوق الأساسية بل هو عــرف إداري
كما أن ما يسمى بالانتقال التأديبي يعتبر تدبيرا غير قانوني يمكن الطعن فيه إذا
ثبتت الحجة ،ما عدا بالنسبة لبعض الأسلاك التي تشير صراحة إلى الانتقال التأديبي
كعقوبة تأديبية قانونية (رجال الشرطة – القوات المساعدة- رجال المطافئ ).
لكن إذا كان حق الإنتقال من حقوق الموظف مع مراعاة المصلحة العامة فإن الحركة الإدارية بإعادة توزيع موظفي الدولة مابين مختلف القطاعات الوزارية تتميز بعدم التطابق بين المهام الموضوعة من أجلها والموارد البشرية المرصود لها .
فمن خلال الإطلاع على بيانات توزيع موظفي الدولة ، يلاحظ عدم توازن مابين المصالح المركزية والمصالح الخارجية من جهة ومن جهة اخرى مابين مختلف القطاعات الوزارية إذ تعاني بعض القطاعات من نقص حاد في أعداد الموظفين فيما تعاني اخرى من تكدس كبير.
كما يلاحظ على مستوى التأطير يسجل غياب في هذا المجال ،إما تكدس الأطر بالإدارة المركزية وغياب كلي بالمصالح الخارجية و إما قلة الأطر وارتفاع في عدد الموظفين التنفيذين والصغار.
أما على المستوى المادي فخلال السنوات الماضية ، نجد أن كثير من الإدارات كانت تطالب بإحداث مناصب مالية لفائدتها بدون التوفر على دراسات عن حاجياتها الحقيقية ، حيث نجد أنها أحيانا قامت بتوظيفات إما فقط لاجل التوظيف أو حتى لاتظل لديها مناصب شاغرة أو الإشباع رغبات سياسة محضة أو الاستجابة لضغوط اجتماعية صرفة.
-حق الحصول على الأجر:
يعتبر الأجر المبلغ المالي الذي
يتقاضاه الموظف العمومي من الدولة شهريا وبصفة منتظمة منـذ التحاقه بالعمل. ويشترط
لاستحقـاق الموظف لمرتبـه أن يكون قد صدر قـرار بتعـيينــه فـي الوظيفــة بشكل
قانوني سليم ومن السلطة المختصة بذلك ،وان يكون هناك منصب مالي تـابع لقرار
التعيين المذكور.
ويشتمل الأجر على الراتب الأساسي
والتعويضات
- حـــق الترقيــــة :
وقد عرفها الفصل 29 من الظهير حين اكد
انه “تتمثل ترقية الموظفين في الصعود الى طبقة او درجة او رتبة …الخ ” وهي بمثابة
تعويض عن المجهود الذي قام به الموظف أثناء عمـله ومقابل ما قدمه فعلا للإدارة.
وينتج عن ذلك زيادة الأجر, بحيث ينص الفصل 32 على انه كيفما كانت الرتبة التي آل
إليها في طبقته الجديدة، فان الموظف الذي يكون موضوع ترقية لا يمكنه ان يتقاضى
مرتبـا اقل من مرتبه القديم …الخ.
والطريقة التي نهجها المشرع للحكم على
مدى كفاءة الموظف وترقيتـه هو إخضاعه لنظام تنقيط سنوي الذي ينظمه المرسوم الملكي
رقم 988.68 وتاريخ 17 مـاي 1967 المحـدد لمسـطرة التنقيـط وتـرقي موظفي الإدارات العمومية في الرتبة
والدرجة.
وترجع سلطة التنقيط إلى رئيس الإدارة
،الذي لــه حق تفويضها إلى رؤساء المصالح كما جاء في الفصل الثاني من المرسوم
الملكي المذكور أعلاه ،ويراعى في تحديد النقط العددية المعلومات المهنيـة:
الفعالية ، الإنتاج و السلوك. ويقدر كل عنصر من هذه العناصر على أساس مقدار يتراوح بين صفر وثلاث
نقط بحساب درجات: ضعيف- متوسط -حسن -حسن جدا.
ويجب التمييز بين نوعين من الترقية :
الترقية في الرتبة والترقية في الدرجة . ولا تتم الترقية إلا بإعداد لوائح الترقي التي تحصرها الإدارة في كل
سنة وتعرضها على اللجان الإدارية المتساويــة الأعضاء لكل إطار والتي تتطلع على
النقط العددية للموظفين وكذا الملاحظات المهنيـــة .
واذا كانت للإدارة سلطة تقديرية في
تقدير كفاءة موظفيها ولا رقابة للقضاء عليها في ذلك إلا انه في حال ثبوت تخطيها في
الترقية لموظف اقدم او متساو في الأقدمية مع من قررت ترقيته فتكون حينذاك مطالبة
بإقامة الدليل الذي يبرر هذا التخطي كالإدلاء بما يثبت وجوب تفاوت بين الاثنين
سواء في التنقيط او المردودبة او المؤهلات والا اعتبر تصرفها اخلالا بمبدأ
المساواة.
و
تتم الترقية في الدرجة إما بالأقدمية أو عبر الإمتحان المهني أو عبرالشهادات
الدراسية
العطل والرخص :
وقد أطر المشرع المغربي الرخص من خلال مجموعة من النصوص التشريعية والتنظيمية أهمها النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية ل 24 فبراير 1958 كما تم تعديله وتتميمه، وكذا نصوصه التطبيقية والتي حددت ضوابط وشروط الاستفادة منها.
و ينص الفصل 39 من النظام الأساسي للوظيفة العمومية على أن الرخص تنقسم إلى :
1- الرخص الإدارية التي تشتمل على الرخص السنوية أو الرخص الاستثنائية أو الرخص بالتغيب.
2- الرخص لأسباب صحية التي تشتمل على :
أ)- رخص المرض القصيرة الأمد؛
ب) - رخص المرض المتوسطة الأمد؛
ج) - رخص المرض الطويلة الأمد؛
د) - الرخص بسبب أمراض أو إصابات ناتجة عن مزاولة العمل؛
3- الرخص الممنوحة عن الولادة؛
4 - الرخص بدون اجر.
فالرخص القانونية بالأجر هي الرخص التي تمنح للموظف العمومي بشكل تلقائي واعتيادي كالرخص السنوية، ثم العطلة الأسبوعية والأوقات الحرة خارج أوقات العمل، و العطل الممنوحة بمناسبة الأعياد الوطنية والدينية.
يمكن للموظفين العموميون، بموجب النظام الأساسي للوظيفة العمومية، من الحصول على رخصة سنوية مؤدی عنها لقضاء عطلهم، حيث تعتبر هذه الرخصة من الحقوق الممنوحة للموظفين في جل التشريعات الوطنية.
وقد حددت مدة هذه العطلة السنوية في 22 يوم برسم كل سنة زاول بها عمله، حيث أن الرخصة الأولى لا تمنح إلا بعد أن يقضي الموظف إثني عشر(12) شهرا بوظيفته، بعد أن كانت مدتها 30 يوما. ثم أيام السبت والأحد و أيام الأعياد المحددة بالمرسوم رقم 2.77.169
ويسمح تعديل الفصل 40 السالف الذكر للموظف بالاستفادة من الرخصة السنوية بصفة كاملة أو مجزأة، وتحتفظ الإدارة بكامل الصلاحية، حسب ما تقتضيه ضرورة المصلحة، في جدولة الرخص السنوية وتجزئيها.
وقد كرس هذا التعديل المبدأ العام القاضي باستفادة الموظف من مجموع رخصته السنوية خلال سنة استحقاقها، إذ لا يمكن تأجيل الاستفادة من رخصة سنة معينة وجمعها مع رخصة السنة الموالية، إلا بصفة استثنائية ولمرة واحدة، بحيث لا يمكن للموظف الجمع بين أكثر من رخصتين سنويتين (44 يوم عمل). هذا ولا يتقاضى الموظف أثناء عطلته أي تعويض.
وللموظفين ذوي الأولاد حق الأسبقية في اختيار فترات الرخص السنوية و إلى جانب الرخص السنوية، يستفيد الموظف من التوقف عن العمل يومي السبت والأحد، وبعد الساعة الرابعة والنصف من كل يوم عمل.
إن الرخصة السنوية وغيرها من الرخص الاعتيادية باعتبارها حق للموظف، تساهم في تحفيز هذا الأخير على العطاء أكثر، وتقديم المزيد في عمله حيث تساعده على تجديد النفس وأخذ قسط من الراحة.
أما الرخص الاستثنائية فقد نظمتها المادة 41 من النظام الأساسي للوظيفة العمومية، على أنه يجوز إعطاء رخص استثنائية أو الإذن بالتغيب، مع تمتيع الموظف بكامل المرتب، دون أن تحتسب هذه العطل في حساب الرخص الاعتيادية (الرخصة السنوية...).وتعطى هذه الرخصة ل:الموظفين المكلفين بنيابة ،ممثلي نقابات الموظفين المنتدبين بصفة قانونية، ثم الموظفين الذين يدلون بمبررات عائلية وبأسباب خطيرة واستثنائية يستفيدون من رخصة الإذن بالتغيب على أن لا تتجاوز مدة هاته الرخصة 10 أيام. إضافة للموظفين المسلمين الراغبين في أداء فريضة الحج حق الاستفادة من رخصة الإذن بالتغيب شريطة أن لا تعطى هاته الرخصة إلا مرة واحدة في الحياة الإدارية.
وبالنسبة لرخصة أداء فريضة الحج، فقد حددت مدتها في شهرين،
و يتبين أن منح هذه الرخص يستوجب ضبطا قانونيا أكبر، حتى لا تنزاح عن وظائفها الأساسية، وحتى لا تصير مطية للتغيب المستمر عن العمل بمبرر من المبررات.
إن هذه الرخص، تثير من بين ما تثيره، كونها تفتح إمكانية لتفويت العمل الإداري والتهرب منه، مما يستدعي الحرص على مراجعتها، وضبطها وملاءمتها مع احتياجات الإدارة وانسجاما مع ضرورة إصلاح المرفق العمومي.
في حين يمكن للموظف الاستفادة من رخصة بدون أجر طبقا للفصل 46 مكرر من الظهير الشريف رقم 008 -58- 1 بتاريخ 4 شعبان 1377 (24 فبراير 1958) بشأن النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية حسبما وقع تغييره وتتميمه إذ يستفيد الموظف، بعد تقديم طلب وموافقة رئيس الإدارة المعنية، من رخصة بدون أجر مرة واحدة كل سنتين، على أساس ألا تتعدى مدتها شهرا واحدا غير قابل للتقسيط.
هذا، وتمنح الرخصة بدون أجر بمقرر لرئيس الإدارة المعنية ويتم التنصيص فيه على تاريخ بداية ونهاية الاستفادة من الرخصة، ويظل الموظف الذي يستفيد من الرخصة بدون أجر متمتعا بجميع حقوقه في الترقية والتقاعد خلال هذه الرخصة طبقا للمقتضيات التشريعية والتنظيمية الجاري بها العمل.
من جهة أخرى، تتكفل المصالح المكلفة بأداء الأجور، بخصم الاقتطاع برسم التقاعد عن مدة الرخص بدون أجر من أجرة المعني بالأمر المستحقة من الشهر الموالي، وتتحمل الهيئة المشغلة المساهمة في المعاشات طبقا لمقتضيات الفصل 2 من القانون رقم 71- 011 المؤرخ في 12 من ذي القعدة 1391 (30 دجنبر 1971) المحدث بموجبه نظام المعاشات المدنية.
أما فيما يتعلق بحق التوقف عن العمل فقد تم تنظيمه من خلال النظام الأساسي للوظيفة العمومية الوظيفة حيث اعتبر الموظف في وضعية التوقيف المؤقت إذا كان خارجا عن سلكه الأصلي و بقي تابعا له، مع انقطاع حقوقه في الترقية و التقاعد، ولا يتقاضى الموظف في حالة التوقيف المؤقت أي مرتب عدا في الأحوال المنصوص عليها بصراحة في القانون الأساسي للوظيفة العمومية.
ويقع
التوقيف المؤقت بقرار يصدره الوزير الذي ينتمي إليه الموظف إما بصفة حتمية "الاستيداع
الحتمي" أو بطلب من الموظف ويحتفظ الموظف بالحقوق التي حصل عليها في سلكه
الأصلي إلى اليوم الذي يجري فيه العمل بتوقيفه المؤقت. ، لذا فان المعني بالأمر لا
يفقد خلالها صفته كموظف ، ولا يحذف من لائحة الموظفين، لكون الاستيداع ليس انقطاعا
نهائيا عن العمل ، وإنما رخصة لا يستفيد فيها الموظف من عدة حقوق مادية خلالها
(الأجرة ، الترقية ، تعويضات عائلية ما لم يكن المعني بالأمر موظفة ولها أبناء،
التقاعد، حوادث الشغل ... )
أما الرخص لأسباب صحية فقد نظمت
حسب الفصل 742 من النظام الأساسي العام
للوظيفة العمومية الذي نص أنه إذا أصيب
الموظف بمرض مثبت بصورة قانونية يجعله غير قادر على القيام بعمله وجب منحه بحكم
القانون رخصة مرض. وفي هذا الإطار، يتعين على الموظف الإدلاء بشهادة طبية تثبت
فعلا إصابته بمرض يجعله غير قادر على القيام بمهامه، وذلك داخل الآجال المحددة
طبقا للنظام الأساسي وباقي النصوص التنظيمية الجاري بها العمل، وكذا حسب نوع
وطبيعة المرض تحت طائلة خضوعه للعقوبات التأديبية بسبب التغيب غير المشروع عن
العمل.
كما يمكن للإدارة القيام بجميع أعمال المراقبة من أجل التأكد من أجل المعني بالأمر لا يستعمل الشهادة المرضية إلا من أجل القيام بالعلاج و إلا فان الأجور المدفوعة إليه تسقط تحت طائلة خدمة غير منجزة علاوة على إخضاعه للعقوبات التأديبية.
و تنقسم الرخص لأسباب صحية الى رخص قصيرة الأمد و هي التي لا تتعدى ستة أشهر عن فترة كل اثنتي عشر شهرا متتابعة، ويتقاضى الموظف خلال الثلاثة أشهر الأولى مجموع أجرته، وتخفض الأجرة إلى النصف خلال الثلاثة أشهر التالية أما الرخص المتوسطة الأمد فهي الرخص التي تمنح للموظف إذا تبين إصابته بإحدى الأمراض المحددة بمقتضی المرسوم رقم مرسوم رقم 279-94-2 صادر في 5 صفر 1416 (4 يوليو 1995) بتحديد قائمة الأمراض المتوسطة الأمد وهي ثلاثون نوعا. على أن لا تتجاوز مدة الرخصة لأسباب صحية متوسطة الأمد 3 سنوات، بموجبها يتقاضى الموظف كامل أجرته خلال السنتين الأوليتين، وتخفض إلى النصف في السنة الثالثة.
كما يتعين على الإدارة بالمقابل من ذلك عرض حالة المعني بالأمر على المجلس الصحي داخل أجل أقصاه عشرة أيام من تاريخ التوصل بالشهادة الطبية، و الذي يتعين عليه البت في حالته على ضوء ملفه الطبي في غضون مدة أقصاها ثلاثون يوما.
بالنسبة للرخصة المرضية المتوسطة الأمد فهي تمنح على شكل فترات تحدد مدتها من 3 إلى 6 أشهر.
في حين أن الرخص الطويلة الأمد فقد حددت مدتها في 5 سنوات، يتقاضى الموظف خلال الثلاث السنوات الأولى مجموع أجرته وتخفض إلى النصف في السنتين المواليتين.
وقد حدد المشرع من خلال هذا الفصل الحالات الموجبة للاستفادة من الرخصة المرضية طويلة الأمد، وهي 8 أنواع
أما الرخص الناتجة عن أمراض أو إصابات ناتجة عن مزاولة العمل فيتقاضى خلالها الموظف مجموع أجرته إلى أن يصير قادرا على استئناف عمله أو إلى أن يتم الاعتراف نهائيا بعدم قدرته على العمل ويحال على التقاعد وفق الشروط المنصوص عليها في القانون المتعلق بالتقاعد.
و يحق للموظف، زيادة عن ذلك، في جميع الحالات المنصوص عليها في هذا الفصل، أن يسترجع من الإدارة إبدال الأتعاب الطبية والمصاريف المترتبة مباشرة عن المرض أو الحادثة.
و
إذا كانت للموظف حقوق كما سبق و أن رأينا فإن له واجبات و للإدارات سلطات من بينها
سلطة التأديب حيث تقوم الإدارة في إطار سلطتها التأديبية بإعـداد الملف التأديبي
وتوفيـر جميع عناصر المتابعة التأديبيـة بالملف على أساس ترتيب تسلسلي لوثائق
الملف بدءا من أقدم وثيقة من حيث تاريخ
صدورها إلى آخر وثيقة وإعـداد مذكرة تقديـم للمـلف التأديبي تتضمن ملخصا للمخالفات
المنسوبة للموظف والأسباب التي دفعت الإدارة لتحريك المسطرة التأديبية في حقه ؛
إعداد بطاقة معلومات عن الموظف تتضمن تعريفا شخصيا وتعريفا بالوضعية الإدارية
للموظف مع الإشارة إلى السوابق التأديبيـة إذا كانت له سوابق وإعداد موجز محضر الجلسة التأديبيـة فـي
نسختيـن تحديد موعد الجلسة التأديبية وتوجيه الاستدعاءات إلى كل من :
أ- المعنيين بالأمر عن طريق السلم
الإداري مع الإشعار بالاستلام مع الإشارة
في الاستدعاء إلى سبب الإحالة على المجلس التأديبـي والضمانـات القانونيـة
المخولـة للموظف والمتمثلة في حقه في الإطلاع على الملف التأديبي قبل إنعقاد
المجلس قصد إعداد دفوعاته مع توقيعه بأنه اطلع على ملفه قبل انعقاد الجلسة مع
إمكانية الاستعانة بمدافع خلال الجلسة مع وجوب إشعار الإدارة بتكليفه لمدافع قبل
يـوم انعقاد الجلسة .
ب- أعـضاء اللجنـة الإداريـة
المتساويـة الأعضاء المختصة إزاء إطار الموظف المقرر إحالته على المجلس التأديبي
مع وضع الملفات رهـن إشارتهم بمقـر الإدارة للإطلاع عليها قبل يوم انعقاد المجلس .
بعد قيام الإدارة بجميع الإجراءات المسطرية الخاصة بدعوة المجلس التأديبي للانعقاد ولكي ينعقد هذا الأخير للبت في النازلة المرفوعة إليه . و لكي تكون الجلسة قانونية ويكون الإجراء المقترح مـن طـرف الـمجلـس مشروعا لا بد من توفر مجموعة من الشروط التي نص عليها المشرع والمثمثلة في :
تنعقد الجلسة التأديبية في المكان والزمان المحدد لها من طرف الإدارة ؛
لعقد الجلسة يتعين توفر النصاب القانوني والذي حدده المشرع في الجلسة الأولى في ثلاثة أربـاع الأعـضاء.غيـر أنـه إذا لم يتوفـر هـذا النصاب يتعين على الإدارة استدعاء المجلس للانعقاد بعد ثمانية أيام على الجلسة الأولى ويكـون النصاب لعقـد الجلسـة الثانيـة قانونيا بحضور نصف الأعضاء
يتعين أن تكون الجلسة ومداولات المجلس التأديبي سرية ؛
يترأس جلسة المجلس التأديبي الممثل الرسمي الأول للإدارة الذي يتسلم الملفات التأديبية يـوم انعقـاد المجلس من طرف الإدارة قصد البت فيها وإرجاعها إليها ؛ وإذا تغيب يترأس الجلسة أحد ممثلي الإدارة الرسميين حسب ترتيبهم في اللائحة .
عند
توفر الشروط واحترام الإجراءات المسطرية يعقد
المجلس التأديبي الجلسة وينادي على
الموظف المعني ويطالبه بالإدلاء بتعريفه قصد التأكد من هويته وبحضور دفاعه
واستفساره عـن وضعيتـه الإداريـة
والتأكـد من مـدى مطابقتها مع المعطيات المدرجة ببطاقة المعلومات الموجودة بالملف،
ثم يقوم المجلس باستعراض أسباب إحالة الموظف عليه ويعرض المخالفات المسجلة عليه
بعد ذلك يتم فتح المجال أمام المعني بالأمر ودفاعه وأعضاء المجلس تحت إشراف رئيـس
الجلسة لتقديم الـدفـوعات الضروريـة والإدلاء بالـوثائـق اللازمـة والمـطالبة بالتوضيحات
التي يراها أعضاء المجلس ضرورية لتنويرهم ، بعد استماع أعضاء المجلس للمعني بالأمر
ودفاعه وانتهاء المناقشة والإجابة على الاستفسارات والتساؤلات التي يطرحها الأعضاء
، يطلب الرئيس من المعني بالأمر ودفاعه مغادرة قاعة الجلسة.
يقوم الأعضاء بالتداول فيما بينهم في
الملف قصد اقتراح الإجراء الـذي يرونه مناسبا في الحالـة المعروضة عليهم. ويتم
اقتراح العقوبة والموافقة عليها بالتراضي بين الأعضاء، وفي حالة عدم الاتفاق على
العقوبة وتساوي الأعضاء يتم الـلجوء إلى مسطـرة التصويت وفي حالـة تعـادل الأصوات
ترجح كفة الجهة التي صوت لها الرئيس.
يتم مراعاة
أعضاء المجلس التأديبي في اقتراحهم للعقوبة التأديبية السوابق التأديبية للمعني
بالأمر وأن تكون منصوص عليها وقابلة للتنفيذ وتفادي اقتراح أكثر من عقوبة وأن يتم
تعليلها تعليلا موضوعيا ومناسبا لطبيعة الخطأ الوظيفي المرتكب.
وتجدر الإشارة إلى أنه يمكن للمجلس التأديبي أن يبت غيابيا في
الملفات التأديبية في الحالات التالية:
– حالة الموظف الموقوف عن العمل بسبب
الاعتقال وصدر في حق حكم قضائي نهائي قضى بسجنه لمدة طويلة، ما يحول دون انتظار
الإدارة خروج من السجن للبت في ملف مادام الحكم الصادر عليه يقضي باتخاذ عقوبة
العزل في حقه ؛
– حالة الموظف الذي تخلف عن حضور المجلس
التأديبي لمرتين متتاليتين رغم توصل بالاستدعاء والتوقيع عليه دون الإدلاء بأي
مبرر قانوني يسمح بتأجيل البت في ملفه، فالمجلس في هذه الحالة يبت غيابيا في ملفه
في الجلسة الثالثة.
إذا كان من حق السلطة التأديبية متابعة الموظف المذنب، فإنه من حق هذا الأخير أيضا الاستفادة من الضمانات التي يوفرها له النظام التأديبي، وهي ضمانات تحمي الموظفين من تعسف رؤسائهم أو تجاوزهم في استعمال سلطتهم التأديبية أو استغلال تلك السلطات في تحقيق أغراض شخصية، ويمكن تقسيم هذه الضمانات إلى أربعة :الضمانات السابقة على مثول الموظف أمام المجلس التأديبي، ضمانات الموظف العمومي أثناء المثول أمام المجلس التأديبي ، الضمانات المخولة للموظف قبل إصدار العقوبة التأديبية و ضمانات الموظف العمومي بعد صدور العقوبة التأديبية
فمن بين الضمانات السابقة على مثول الموظف أمام المجلس التأديبي إخطار الموظف العمومي بالفعل المنسوب إليه حيث يحق للموظف أن يبلغ بالإجراء التأديبي الذي يتخذه ضده، وزيادة على ذلك ليس من العدل أن يحال الموظف العمومي إلى المساءلة أو المحاكمة التأديبية، دون أن يكون على علم تام بما هو منسوب إليه من المخالفات و الأدلة عليها.
فلا يحق للسلطة التأديبية أن تتخذ قرارا تأديبيا إلا بعد تمكين الموظف من تقديم ملاحظاته، أي تخويل الموظف حق إطلاع الإدارة على وجهة نظره والإدلاء بمعلومات وبيانات قد تؤثر في القرار المراد اتخاذه من طرف السلطة التأديبية.
والقضاء الإداري لم يتردد في تقرير الإلغاء للقرارات الإدارية الصادرة بالمخالفة للقيد الخاص بالإخطار المسبق، باعتباره إجراء جوهريا يتعين مراعاته قبل إصدار الإدارة لقراراتها
ثم إن الإدارة ملزمة بتوجيه استدعاء إلى الموظف المعني قبل انعقاد المجلس التأديبي بمدة زمنية معقولة وكافية حتى يتسنى له الاطلاع على ملفه وتقديم ملاحظاته، ويجب أن يتضمن الاستدعاء تاريخ ومكان انعقاد الجلسة وأسباب المثول أمام المجلس.
فاستدعاء الموظف العمومي أمام المجلس التأديبي يعد ضمانة أساسية له، كذلك القضاء الإداري اعتبره إجراء جوهريا يضفي على القرار الإداري مشروعيته وهو ما نستشفه من مجموعة من القرارات الصادرة عن الغرفة الإدارية بالمجلس الأعلى (محكمة النقض حاليا)
كما يمثل الاطلاع على ملف الدعوى إحدى الضمانات الجوهرية المقررة للموظف المخطئ، إذ لا يكفي مجرد إعلامه بالخطاء المنسوبة إليه و إحاطته علما بها، إنما يجب علاوة على ذلك تمكينه من إجراء دفاعه بصورة مفيدة و نافعة و هذا لا يتأتى إلا بتمكينه من الاطلاع الكامل على ملفه التأديبي قبل انعقاد المجلس التأديبي.
وبالرجوع إلى النظام التأديبي الذي أخد به المشرع المغربي جعل من الإطلاع الموظف على ملفه حقا مكرسا له وهو ما نستشفه من الفصل 67 الذي جاء فيه "للموظف المتهم الحق في أن يطلع على ملفه الشخصي بتمامه وعلى جميع الوثائق الملحقة وذلك بمجرد ما تقام عليه دعوى التأديب.
يتمتع الموظف العمومي حسب الفصل 67 من النظام الأساسي للوظيفة العمومية بضمانات أساسية أثناء مثوله أمام المجلس التأديبي، من أبرز هذه الضمانات نجد : الحق في الاستعانة بالدفاع
إذ يعد حق الدفاع من الحقوق الأساسية المكفولة للموظف لاعتباره من المبادئ العليا في كل مجتمع، ويقتضي حق الدفاع تمكين الموظف من الاستعانة بمحام أو موظف آخر لمؤازرته، فنظرا لقلة دراية الموظفين بالقرارات التي تصدرها السلطة الإدارية في المجال التأديبي فإنه يمكنهم الاستعانة بمحام في بعض الحالات التي يكون رأيه فيها مقيدا، وقد نص على هذا الإجراء الفصل 67 من النظام الأساسي للوظيفة العمومية حيث جاء فيه: " للموظف المتهم الحق في أن يطلع على ملفه الشخصي بتمامه وعلى جميع الوثائق الملحقة وذلك بمجرد ما تقام عليه دعوى التأديب ويمكنه أن يقدم إلى المجلس التأديبي ملاحظات كتابية أو شفاهية وأن يستحضر بعض الشهود وأن يستحضر معه مدافعا باختياره وللإدارة أيضا حق إحضار الشهود"، وينتج عن حضور المحامي أمام المجلس التأديبي ضرورة إطلاع على الملف الشخصي للموظف المحال على المجلس التأديبي ليتسنى له القيام بمهمة الدفاع على أكمل وجه، وإلى جانب الاستعانة بمحام فإنه يحق للموظف أن يطلب الاستعانة بالشهود حيث يجوز له تقديم لائحة بشهود لإثبات صحة ادعاءات أو عدم صحة الوسائل المعتمدة في إدانته من طرف الإدارة، ويتوجب على هذه الأخيرة الاستجابة للطلب
ثم أنه للمجلس التأديبي أن يطلب إجراء بحث إن لم يكتف بالمعلومات المعطاة له عن الأعمال المؤاخذ عليها المعني بالأمر، أو عن الظروف التي ارتكبت فيها تلك الأعمال وهذا ما نصت عليه المادة 68 من النظام الأساسي للوظيفة العمومية.
أما الضمانات المخولة للموظف قبل إصدار العقوبة التأديبية فتتمثل في مراعاة المبادئ الضابطة للعقوبة التأديبية حيث لا يجوز للإدارة أن تعاقب الموظف عن ذات الفعل أكثر من مرة واحدة، حيث لا يسمح لها أن تتخذ في حق الموظف عقوبتين اثنتين عن نفس المخالفة، كما يتعين بضرورة تعجيل تسوية وضعية الموظف الموقوف مؤقتا عن العمل طبقا للفصل 73 من النظام الأساسي للوظيفة العمومية، مع ضرورة احترام قاعدة التفسير الضيق بخصوص الجزاء التأديبي وعدم التوسع فيه وأن، يفسر لصالح الموظف.
علاوة على ذلك يجب ألا تكون العقوبة التأديبية أشد من العقوبة التي يقترحها المجلس التأديبي إلا إذا وافق على ذلك رئيس الحكومة.
بالإضافة إلى ذلك يجب تعليل القرار التأديبي أي أن تكون العقوبة التأديبية معللة، بمعنى الإعلان عن الدافع وراء اتخاذ إجراءات تأديبية، فالتعليل هو العنصر القانوني أو الواقعي الذي يدفع بالإدارة لإصدار القرار التأديبي، ويكون التعليل قبل اتخاد العقوبة التأديبية. وتكمن أهمية تعليل القرارات التأديبية في كونه يمكن الموظف من تحديد موقفه تجاه هذا القرار سواء باللجوء إلى التظلم الإداري أو القضاء لاستيفاء حقه، وتعليل القرار ليس فقط مجرد ضمانة شكلية معاصرة لإصدار الجزاء التأديبي وإنما يعني أسلوبا للتقييد الذاتي للإدارة فتكون هذه الأخيرة ملزمة بالبحث عن العناصر القانونية والواقعية لقرارها.
ولكي يحقق التعليل غايته فلا بد أن يتضمن بصورة واضحة العناصر التي يقوم عليها العقاب، و كذا الظروف و الملابسات التي أحاطت بارتكاب المخالفة و التي كان لها وزن في تقدير العقاب، كما يجب أن يتضمن هذا القرار التأديبي الواقعة أو الوقائع القانونية وتاريخها ومكان ارتكابها
أما عن ضمانات الموظف العمومي بعد صدور العقوبة
التأديبية فعلاوة على الضمانات التأديبية
التي منحها المشرع للموظف قبل صدور قرار التأديب، فقد خصه
المشرع بضمانات تأديبية لاحقة على
صدور القرار التأديبي تمنح للموظف العام
فرصة للتخلص من العقوبة الموقعة، وذلك إما
عن طريق التظلم الإداري أمام الهيئة المختصة بالتظلمات،وفي حالة رفض التظلم
الإداري ،فإنه للموظف اللجوء إلى القضاء للطعن في القرار المتضمن العقوبة
التأديبية .
إذ يقصد بالتظلم الإداري أن يقدم الموظف العمومي الذي صدر في حقه القرار التأديبي التماسا إلى السلطة الإدارية المختصة النظر في قرارها الذي ألحق أضرار بمركزه القانوني لكي تقوم إما بسحبه أو إلغائه أو تعديله مما يجعله أكثر توافقاً مع مبدأ الشرعية، وقد تكون السلطة المختصة هي مصدرة القرار تظلم استعطافي وقد تكون السلطة هنا هي السلطة التي تعلو السلطة المصدرة للقرار وهنا نكون أمام تظلم رئاسي، والتظلم أمام اللجنة الإدارية متساوية الأعضاء إذ يحق للموظف التظلم من القرار أمامها وإذا تبين صحة تظلمه فإنها تصدر رأيا معللا في الموضوع وتوجه إلى الرئيس المصدر للقرار إلا أن رأيها استشاري غير ملزم والغرض منه إعادة النظر في القضية ومراجعة القرار إما بسحبه أو تعديله أو إلغائه.
ثم في الأخير يحق للموظف العمومي أن يلجأ إلى القضاء الإداري لمواجهة تعسف الإدارة في تأديبه عن طريق رفع دعوى الإلغاء ودعوى التعويض لجبر الضرر حيث يحق للموظف الذي صدر في حقه القرار التأديبي أن يلجأ إلى قضاء الإلغاء بهدف إلغاء القرار الإداري المتسم بعيب من عيوب الشرعية المنصوص عليها في المادة 20 من القانون المحدث للمحاكم الإدارية رقم 41.90
ويقوم القاضي بإلغاء القرار التأديبي لعيب عدم الاختصاص ويكون القرار التأديبي مشوبا بعيب عدم الاختصاص متى لم يصدر عن السلطة التأديبية المختصة
كما يلغى القرار التأديبي المتسم بعيب الانحراف في استعمال السلطة، ذلك أن تقوم الإدارة بإصدار القرار التأديبي ليس لغاية تحقيق المصلحة العامة وإنما بنية تحقيق مصلحة خاصة لمن أصدر القرار أو لفائدة شخص آخر أو انتقاما منه، وفيما يخص إلغاء القرار لانعدام التعليل فقد أكد القضاء الإداري على أن أي قرار تأديبي يجب أن يقوم على سبب يبرره وألا يكون معيبا
و يحق للموظف المتضرر من القرار التأديبي أن
يرفع دعوى التعويض إلى المحكمة للمطالبة بتعويض عن لما لحقه من أضرار جراء القرار
التأديبي أو التماطل في عدم تنفيذه. فدعوى الإلغاء لا تعد في حد ذاتها ضمانة كافية
في مواجهة الآثار المترتبة على القرارات التأديبية غير المشروعة. فقد يترتب على
تنفيذ القرار التأديبي بعض الآثار القاسية، كفصله عن الوظيفة أو وقفه عنه.
وهذا الأثر لا يكفي لإزالته مجرد
إلغاء القرار التأديبي غير المشروع، بل لابد من تعويض الموظف عما لحقه جراء هذا
القرار، و يتم تقدير مبلغ التعويض بناء
على القاعدة المتمثلة في تعويض المضرور عما لحقه من خسارة، وما فاته من كسب. من ثم
فإن الموظف يستحق التعويض على حسب الضرر الذي لحقه من جراء الجزاء الصادر بحقه.
و بالتالي فإن فكرة التعويض تعد الضمانة اللاحقة لضمانة الإلغاء، ومكملة
لضمانات التأديب.
وكما أشرنا سابقا فإن عدة أجهزة تعنى
بشأن الموظف من بينها اللجان الإدارية المتساوية الأعضاء كأجهزة استشارية فيها نوع
من مشاركة الموظفين في تدبير شؤونهم حيث تعد هاته اللجان ألية من آليات التمثيل الديمقراطي داخل فضاء الوظيفة
العمومية سواء بالنسبة للموظفات و الموظفين أو الإدارة ، وذلك لإرساء معالم قواعد
العيش المشترك بين مكونات المجتمع الوظيفي بالإدارات العمومية والجماعات الترابية
.
تتكون هذه اللجان من عدد متساو من ممثلين عن الإدارة يعينون بقرار من الوزير المعني بالامر، ومن ممثلين عن الموظفين يتم انتخابهم من طرف موظفي الإدارة المعنية. وقد سميت باللجان الإدارية المتساوية الأعضاء لانه لا بد اثناء انعقادها من توفر عنصر التساوي بين ممثلي الموظفين وممثلي الإدارة والا اعتبرت قراراتها باطلة، ويكون القرار المبني على اقتراحها مشوبا بالشطط بسبب تجاوز السلطة.
بالنسبة لتعيين ممثلي الإدارة: طبقا لأحكام الفصل 8 من نفس المرسوم يعين ممثلو الإدارة الرسميون و النواب، بموجب قرار وزاري اثر اعلان نتائج انتخابات ممثلي الموظفين و يختارون من بين الموظفين الرسميين العاملين في الإدارة نفسها، المنتمين الى السلك الذي تهتم به اللجنة الإدارية المعنية او الى سلك اعلى، ومن بينهم من يتولى رئاسة اللجنة. ولا تطلب صفة موظف رسمي من ممثلي الإدارة الذين يعملون في مناصب عليا معينون من طرف الملك او رئيس الحكومة.
اما بالنسبة لممثلي الموظفين فيتم انتخابهم خمسة عشر يوما على الأقل قبل انتهاء صلاحية اللجنة الإدارية القائمة، علما ان تحديد تاريخ الاقتراع من صلاحية الوزير المعني
و تمارس مهامها ضمن نطاق تم رسمه من طرف المشرع حيث تختص بالإضافة الى المشاركة في تدبير الحياة الإدارية للموظفين، الى ضمان عدم تعسف الإدارة في اتخاذ قرارات جائزة تمس بالحقوق الأساسية المخولة لهم وحماية الضمانات والحقوق التي خولها المشرع لفائدتهم.
و قد ألزم المشرع المغربي السلطات العمومية في تدبيرها للمرافق العمومية، باستشارة هذه
اللجان في أكثر القضايا المتعلقة بالحياة الإدارية للموظفين وتعتبر هذه الاستشارة إجراء جوهريا وملزما يترتب عن عدم مراعاته بطلان القرارات المتخذة على إثره.
ومن خلال عملية تشخيص لاختصاصات اللجان الإدارية المتساوية الأعضاء، وتحديد مجالها وطريقة تركيبها من خلال النصوص القانونية والتنظيمية المنظمة لها، يتبين ان تدخل هذه اللجان ضروري واجباري لمجموعة من القرارات المهمة التي تتعلق بالحياة الإدارية للموظف الرسمي الصادرة عن الإدارة، وان أي تجاوز لهذه الاستشارة يجعل من هذه القرارات قابلة للإلغاء من طرف القاضي الإداري بسبب الشطط في استعمال السلطة.
وهي بذلك تختص بمجالين أساسيين:
✓ مجال تدبير الحياة الإدارية : – الترسيم، التنقيط السنوي، الترقية في الرتبة، - الترقية في الدرجة، الاستيداع، حركية الموظفين، الخروج من العمل
✓ المجال التأديبي في حالة ارتكاب أحد الموظفين لأخطاء، بمناسبة مزاولته لمهامه، تجتمع اللجان الإدارية المتساوية الأعضاء في شكل مجلس تأديبي للبت في الأفعال المنسوبة للموظف المتابع للإدلاء برأيها معللا حول العقوبة المقترحة تطبيقها.
حيث نص الفصل 65 من النظام الأساسي للوظيفة العمومية على انه " تقوم اللجان الإدارية
المتساوية الأعضاء بدور المجلس التأديبيي
و قد أسند المشرع مهمة القيام بدور السلطة التأديبية لأجهزة مختصة بهدف الحفاظ على الانضباط والانقياد الأمثل لموظفي الإدارات العمومية.
وبالرجوع إلى النظام الأساسي للوظيفة العمومية في الفصل 65 نجده أوكل هذا الاختصاص للسلطة المكلفة بالتسمية أو التعيين، ويجد سنده هذا في كون الجهات الإدارية الرئاسية هي العارفة بأمور الإدارة وأحوال موظفيها استنادا إلى ظروف وتدرج الموظف ومدى الأعباء الملقاة على عاتقه والتدريب الذي تلقاه.
وتتجسد السلطة التأديبية في شخص الوزير بالنسبة للوزارة ورئيس المجلس الجماعي بالنسبة للجماعات ووزير الداخلية فيما يتعلق بموظفي العمالات والأقاليم
حسب مقتضيات الفصل 66 من النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية، تملك سلطة التعيين صلاحية إحالة ملف كل موظف تابع لها على أنظار المجلس التأديبي وذلك كلما تبين لها أن الموظف ارتكب فعلا مخلا بالأعراف الإدارية والضوابط النظامية يقتضي اتخاذ في حقه عقوبة أشد من الإنذار أو التوبيخ.
وفي هذا السياق فإن المجلس التأديبي يجتمع وينعقد كلجنة إدارية متساوية الأعضاء،
هذه الأخيرة تتكون من عدد متساٍو من ممثلين عن
الإدارة يعينون بقرار من الوزراء المعنيين بالأمر، ومن ممثلين عن المستخدمين
ينتخبهم الموظفون العاملون أو الملحقون بالإدارة أو المصلحة المعنية بالأمر ، لهذا
لابد من تشكيل اللجنة المتساوية الأعضاء من الأعضاء المنصوص عليهم قانونا واحترام
التشكيلة التي قررها المشرع ولا يجوز أن يحل عضو محل أي عضو آخر من أعضائها وإلا
اعتبر انعقادها غير صحيح وقراراتها باطلة.وتكون جلسات هذه
اللجان غير علنية ويترأسها عضو معين من بين ممثلي الإدارة ويجب أن يوقع جميع
الأعضاء على محضر المجلس التأديبي تحت طائلة البطلان.
ويمكن القول
أن قواعد تشكيل المجالس التأديبية من النظام العام ولا يجوز مخالفتها.
اعتبـارا للحالات الـتي يتعين فيها
على الإدارة استدعاء المجلـس التأديبي للاجتماع لإبداء رأيـه فيها ، هناك مجموعة
مـن الإجراءات المسطريـة التي يتعين احترامها لتكـون الجلسة قانونية ،وسنتطرق إلى
الإجراءات المسطرية قبل انعقاد الجلسة وأخرى بعد انعقاده.
و هكذا ينتهي مسار الموظف بالخروج من الوظيفة العمومية سواء بشكل طبيعي و هو الوفاة أو بشكل نظامي سواء اختياري كالاستقالة بطبيعة الحال، التي تتم بناء على طلب كتابي يعرب فيه الموظف الراغب في الاستقالة عن رغبته بصفة صريحة وبدون غموض في التخلي عن وظيفته ومغادرة أسلاك إدارته التي يعمل بها وبكيفية غير التي يحال بها على التقاعد إضافة أن هذه الاستقالة خالية من كل قيد أو شرط و أن لا تكون قد اتخدت ضد الموظف إجراءات تأديبية لم تنتهي بعد، كما لا ينبغي أن يتقدم الطالب باستقالته تحت أي إكراه مادي و أن لا يتراجع المعني بالأمر عن طلب الاستقالة من حيث تقديمها الى حين قبولها، وتظل هذه الاستقالة بدون أثر قانوني، إلا إذا وافقت عليها السلطة الإدارية المختصة التي لها حق التسمية، ويسري مفعولها ابتداء من التاريخ التي تحدده هذه السلطة.
و يحق لسلطة التسمية رفض طلب الاستقالة بناء على سطلتها التقديرية تبعا لما تقتضيه مصلحة المرفق لذي يعمل بالموظف كما أكد ذلك الاجتهاد القضائي من خلال عدة أحكام من بينها حكم المحكمة الإدارية بالرباط التي أكدت أن الإدارة برفضها لاستقالة تقدم بها طبيب تكون قد مارست سلطتها في تقدير حاجيات المرفق تبعا للمصلحة العامة و ضمانا للحق في الصحة كحق دستوري
و يتعين على الإدارة ، أن تصدر مقررها في أجل شهر واحد ابتداء من تاريخ توصلها بطلب الاستقالة، وفي حالة قبول الإدارة الاستقالة فإنه توجه الى الخازن الوزاري المعتمد لديها برسالة لإيقاف راتب الموظف المستقيل
وفي حالة عدم الإجابة من طرف الإدارة بعد نفاذ هذه المدة، فإنه يعتبر بمثابة قبول ضمني للاستقالة.
غير أنه يجب أن يستمر الموظف المتقدم بطلب الاستقالة في عمله إلى أن تقبل الاستقالة صراحة أو ضمنا، وفي حالة ما إذا توقف الموظف المعني عن عمله بمجرد تقديم طلب استقالته، وقبل موافقة السلطة المختصة أو انقطع عن عمله قبل التاريخ المحدد له، فإنه يمكن أن تتخذ في حقه عقوبة تأديبية.
بطبيعة الحال، ففي حالة عدم قبول طلب استقالة الموظف، فإنه يجوز للمعني بالأمر أن تحيل القضية على اللجنة الإدارية المتساوية الأعضاء، التي تبدي رأيا معللا بالأسباب وتوجهه إلى السلطة ذات النظر
و لاتنتج الاستقالة أثرها إلا من تاريخ قبولها حيث يتم الحذف من سلك الوظيفة العمومية التي كان ينتمي لها و الى فقده صفة موظف و جميع حقوقه المترتبة عن هذه الصفة، حيث أن قبول الاستقالة من طرق الإدارة هو قرار نهائي لارجعة فيه أي أنها غير مستدركة.
كما أن للإدارة حق متابعة الموظف المستقيل إذا ما ظهر لها من بعد إستقالته أنه أرتكب خطأ مهنيا يستوجب اتخاذ إجراءات تأديبية في حقه.
بالإضافة الى عن طريق اختيار إرادي من طرف الموظف و موافقة الإدارة عليه فإن هناك خروج يتم عن الإحالة على التقاعد طبق الشروط المقررة في التشريع الخاص برواتب المعاش بطلب من المعني بالأمر (المغادرة الطوعية- التقاعد النسبي) أو بصفة حتمية وذلك إما لبلوغ سن التقاعد أو لعدم القدرة البدنية أو بموجب عقوبة تأديبية أو بالتالي لعدم الكفاءة المهنية.
لقد عمل المشرع على إصدار القانون بموجبه إحداث نظام المعاشات المدنية و قد أدخلت عليه تغييرات وإضافات ليساير
التطورات التي عرفها الجهاز الإداري ، خصوصا التغيير الأخير الذي يحدد السن التي يجب
ان يحال فيها على
التقاعد موظفو و أعوان الدولة و البلديات و المؤسسات العامة المنخرطـين فـي نظـام المعاشـات المدنيـة.
و قد تم رفع سن التقاعد إلى 62 ، وتمديده بصورةّ تدريجية بستة أشهر كل سنة ليصل
إلى 63 سنة، و 65 سنة بالنسبة للأساتذة الباحثين وللموظفين والمستخدمين
المعينين سفراء
،مع إمكانية الاستفادة قبل بلوغ سن التقاعد من التقاعد الكامل للتقاعد بعد 41 سنة من الانخراط في منظومة التقاعد بدون تطبيق عمليات
الاقتطاع من الراتب المحتفظ به مع
التطبيق التدريجي على مدى أربع 4سنوات للراتب المتوسط خلال
الثماني سنوات الأخيرة
ْ من الخدمة الفعلية ( 96 شهرا) من تاريخ التقاعد كقاعدة لاحتساب المعاش بدلا من أخر
راتب يتقاضاه المنخرط قبل الإحالة على المعاش مع تخفيض نسبة الأقساط السنوية لحساب
التقاعد من 2.5 في المائة إلى ٪ 2 بالنسبة لكافة الحقوق التي سيتم توفيرها ابتداء من فاتح
يناير 2017 مع الحفاظ على نسبة 2,5 في المائة لكافة الحقوق المكتسبة قبل هذا التاريخ.
ويمنع على الموظف المتقاعد الجمع بين الأجرة والمعاش، حسب ما جاء به
القانون حيث نص على أنه يتوقف صرف المعاش أو أي إيراد آخر يدخل في حكمه خلال الفترة التي يستمر
فيها المستفيد
في شغل منصبه أو شغل خلالها منصبا آخر لدى الإدارات أو الهيآت المشار إليها كما يتعين على كل مستفيد من معاش أو إيراد آخر يدخل في حكمه استمر في شغل منصبه أو شغل منصبا
جديدا لدى إحدى الإدارات أو الهيآت ... أن يصرح بذلك للإدارة التي يتقاضى منها معاشه ، داخل أجل ثلاثة
أشهر ابتداء من
تاريخ توظيفه.
و للإشارة فإن الحكومة الحالية تتجه الى رفع نسب اقتطاعات المنخرطين في
الصندوق
المغربي للتقاعد ورفع سن التقاعد من 63 سنة الى 65 سنة جراء استمرار نزيف
الصندوق
بعجز تقني سنوي
إذا كان هذا يهم التقاعد بناء على الوصول الى السن القانوني فإنه لايجوز
للإدارة من حيث المبدأ أن تحيل الموظف على التقاعد ما لم يبلغ سن التقاعد القانوني أو لم يثبت أنه غير قادر على العمل فإذا
قامت بذلك يكون قرار الإحالة غير مشروع و يجب إلغائه.
و أن الحصول على التقاعد النسبي مرهون بموافقة الإدارة التي لها الحق في
قبول أو رفض
طلب الإحالة على التقاعد، لكن إذا قضى الموظف 30 سنة في الوظيفة وقدم طلبا
للاستفادة
من التقاعد النسبي ففي هذه الحالة لا تتمتع الإدارة بأي سلطة، بل عليها أن
تعطي موافقتها
على الطلب باعتباره حقا مكتسبا.
إضافة الى هذا يمكن للإدارة أن تلجأ الى تطبيق مسطرة التقاعد الحتمي في حق
موظفيها
فالمشرع أباح لها ذلك في حالة ما إذا أصبح هذا الأخير عاجزا عن أداء مهامه
أو لم تعد له
الكفاءة المطلوبة، لكن بشرط أن تحترم المسطرة التأديبية التي تتطلب رأي
اللجنة الإدارية
المتساوية الأعضاء.
أكد الفصل 25 من قانون المعاشات المدنية على الزمانة إذا حصل لموظف أو
مستخدم،
عجز ناتج عن جرح أو مرض أصيب به أو تفاقم إما في مزاولة الخدمة المنوطة به،
أو
بسببها وإما عند قيامه بعمل في سبيل مصلحة عامة أو مخاطرة بحياته لإنقاذ
حياة شخص أو
أشخاص وكان العجز المصاب به لا يقل عن % 25
استحق الحصول على معاش زمانة مؤقت ."
أما الفصل 27 فإنه إذا أصبح الموظف غير قادر بصفة نهائية على مزاولة مهامه
على إثر
عجز غير ناتج أثناء مزاولته لمهامه، فإنه يتم حذفه من الأسلاك إما بطلب منه
أو حتما عند انقضاء
مدة إجازات المرض الممنوحة له.
لقد سن المشرع المغربي عدد ا من المساطر للخروج من الوظفية العمومية من
بينها مساطر
تنظم الطرق الغير إرادية لخروج الموظف من الوظيفة العمومية. كالاعفاء الذي يقصد به استغناء الإدارة عن الموظف العمومي بصفة نهائية، وإجمالا فإنه يمكن إعفاء الموظفين من وظائفهم في الحالات التالية:
أ- حذف المنصب
يؤكد الفصل 80 من النظام الأساسي للوظيفة العمومية على أن الإدارة الحق في
اعفاء موظفيها
و ذلك بسبب تخفيض المناصب المالية عبر ظهائر خاصة تنص على تخفيض من
عدد موظفي الإدارات العمومي بالإضافة إلى ذلك فإنه لا يمكن تسريح موظفين إلا بع إعلامهم مسبقا بذلك
ومنحهم تعويضات
عن هذا الإعفاء.
و تأتي هذه العملية في سياق عام يتميز بسياسة تقشفية لكي تتمكن الإدارة من
خلق توازن في
مصاريفها، غير أن قرار حذف المناصب العمومية من أجل تحقيق هذا الهدف يعد من
القرارات الخطيرة و ذلك لما له من تأثيرات سلبية على الحياة الإدارية
للموظف، و من هذا
المنطلق فإن اللجوء الى مثل هذا القرار يخضع لقيود هامة أهمها أن يكون هناك
قانون خاص
يبيح للإدارة ذلك، و أن تكون هذه الأخيرة على بينة منه بحيث يتعين عليها أن
تعلن عنه
مسبقا و تفكر في مسألة التعويضات التي سيحصل عليها الموظفون المعنيون وذلك
قبل
اتخاذها لقرار الإعفاء.
و يذكر أن البرلمان وحده له الصلاحية في مناقشة حذف المناصب العمومية و
إعطاء الدور
الأخضر للحكومة لتطبيقها أو عدم تطبيقها.
و على هذا الأساس فلا يمكن إعفاء موظف ملحق من منصبه بسبب حذف المنصب الذي
يشغله بل على الإدارة الملحق لديها هذا الموظف أن تقرر إرجاعه الى منصبه
الأصلي، و
هذا ما قرره القضاء ,يمكن إصدار قرار الإعفاء في
حق الموظفين الموجودين في وضعية الاستيداع الذين لم يطالبوا بإعادة إدماجهم بأسلاك إدارتهم
في الأجل القانوني المحدد لهم، أو عند رفضهم المنصب المسند إليهم بعد إعادة إدماجهم،
وذلك بعد استشارة اللجنة الإدارية المتساوية الأعضاء المختصة.
ب- عدم كفاءة الموظف المهنية:
في حالة ثبوت فقدان الكفاءة المهنية لموظف وتعذر إدراجه في أسلاك ادارة
أخرى نتيجة
عدم قدرته على تأدية مهامه فإنه يتم اعفائه إذا لم يكن الحق في التقاعد أو
يتم إحالته على
التقاعد إذا كان يتوفر على الشروط النظامية.
إذا ثبت عدم توفر الكفاءة المهنية لموظف متمرن عند نهاية السنة الثانية من
التمرين، فإنه
يتم إعفاؤه من وظيفته بصفة تلقائية.
و من البديهي أن عدم الكفاءة المهنية يكون ناتجا عن السلوك العام للموظف
الذي لم يحسن
أداء المهام المنوطة به بسبب ضعف ثقافته أو عدم قدرته على القيام بمسؤوليته
رغم المحاولات
التي تبذلها الإدارة لتكوينه مهنيا.
و ليس من الغريب أن تكون ظاهرة عدم الكفاءة سببا كافيا في إعفاء الموظف من
منصبه، و
بالطبع فإن هذا الأخير يمكن أن يطعن في قرار الإعفاء بحيث أن القاضي
الإداري له الحق
في مراقبة هذا القرار كضامن للحقوق ،غير أنه إذا كان للإدارة الحق في إعفاء
موظفيها لعدم كفاءتهم المهنية فهذا لا يعفيها من ضرورة احترام الضمانات التأديبية بحيث
يتعين عليها أن تمنح لهم الفرصة للاطلاع على ملفاتهم و الدفاع عن حقوقهم أمام المجلس التأديبي.
و مهما كان مدى تأثيرات قرار الإعفاء فإنه من اللازم على الإدارة المعنية
بالأمر أن تمنح
تعويضات للموظف المعفي.
ج- عدم اللياقة البدنية
من الطبيعي أن اللياقة الجسمانية شرط أساسي لمزاولة بعض الوظائف لذلك فإن
الموظف
الذي اًصبح غير قادر عن العمل يجب فصله على أساس احترام حقوقه، كما أن بعض
الأمراض المزمنة لاتستوجب الاعفاء
و الى جانب هذه الحالات الثلاث التي تم ذكرها فإن هناك أسباب أخرى تبرر
قرار الإعفاء:
·رفض
الموظف المنصب الذي خصصته له الإدارة بعد عودته الى الوظيفة جراء انتهاء فترة الاسيداع
·فقد
الموظف جنسيته الأصلية أو المكتسبة أو حقوقه المدنية
أما العزل من الوظيفة العمومية فيكون لعدة أسباب تتجلى في:
أ - الحكم على الموظف جنائيا
من المعلوم أن العزل جزاء إداري يمكن أن يجتمع مع جزاءات مدنية أو جنائية
إذ تؤدي
بعض الجزاءات الجنائية الى انتهاء خدمة الموظف العمومي و ذلك في حالتين:
- حالة الحكم على الموظف بعقوبة مقيدة للحرية في جريمة
مخلة للشرف او الأمانة
- حالة الحكم على الموظف بعقوبة جنائية على قدر كبير من
الجسامة و بالمقابل يمكن
للإدارة أن تعاقب تأديبيا موظفها و لو في حالة براءته جنائيا
و ينقسم العزل إلى ثلاثة أنواع: العزل التأديبي، والعزل غير التأديبي أو ما
يسمى بالفصل
غير التأديبي أو التحكمي أو الإداري أو السياسي، وكذا العزل لأسباب صحية
الذي يحق فيه
للإدارة فصل الموظف العمومي من الخدمة إذا ثبت عدم لياقته صحيا للاستمرار
في خدمتها.
وعلى هذا الأساس، ولتجاوز الإدارة الشطط في استعمال هذا الحق، فهي تخضع
للرقابة
القضائية، للتحقيق من جدية الأسباب الصحية التي بني عليها قرار الفصل
و يذكر باستثناء حالات التغيب المبررة قانونا، فإن الموظف الذي يتعمد
الانقطاع عن عمله،
يعتبر في حالة ترك الوظيفة. ويعد حينئذ كما لو تخلى عن الضمانات التأديبية
التي ينص
عليها هذا النظام الأساسي.
يوجه رئيس الإدارة إلى الموظف المؤاخذ بترك الوظيفة، إنذارا لمطالبته
باستئناف عمله،
يحيطه فيه علما بالإجراءات التي يتعرض لها في حالة رفضه استئناف عمله.
يوجه هذا الإنذار إلى الموظف بآخر عنوان شخصي له مصرح به للإدارة وذلك
بواسطة
رسالة مضمونة الوصول بإشعار بالتسلم.
إذا انصرم أجل سبعة أيام عن تاريخ تسلم الإنذار ولم يستأنف المعني بالأمر
عمله فلرئيس
الإدارة صلاحية إصدار عقوبة العزل من غير توقيف الحق في المعاش أو العزل
المصحوب
بتوقيف حق المعاش وذلك مباشرة وبدون سابق استشارة المجلس التأديبي.
إذا تعذر تبليغ الإنذار أمر رئيس الإدارة فورا بإيقاف أجرة الموظف المؤاخذ
بترك الوظيفة.
إذا لم يستأنف هذا الأخير عمله داخل أجل ستين 60 يوما ابتداء من تاريخ
اتخاذ قرار
إيقاف الأجرة وجب تطبيق العقوبة المنصوص عليها في الفقرة الثالثة من قانون
الوظيفة
العمومية، وفي حالة ما إذا استأنف الموظف عمله داخل الأجل المذكور عرض ملفه
على
المجلس التأديبي.
وتسري عقوبة العزل في الحالات المنصوص عليها في هذا الفصل، ابتداء من تاريخ
ترك
الوظيفة.
و يعترف للموظف المعزول بحقه في الدفاع عن حقوقه أمام المجلس التأديبي بحيث
يتمتع
بالضمانات التأديبية ما عدا في بعض الحالات الاستثنائية:
- ارتكاب أخطاء جسيمة تمس اقتصاد البلاد
- المس بأمن الدولة و سلامتها
- فقدان الثقة و الاعتبار بالنسبة لشاغلي الوظائف
العليا
- ثبوت عدم الكفاءة لشاغلي الوظائف السامية
يتبين من خلال استعراض هذه الحالات الأربع أن الحالتين الأولتين يشترك
فيهما كل
الموظفين، و أن الحالتين الأخيرتين مقصورتان على شاغلي الوظائف العليا
و هكذا نكون قد وقفنا على أهم حقوق و التزامات الموظف مرورا بكل مساره الوظيفي.
خاتمة:
يشكل النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية الإطار التشريعي و القانوني الذي ينظم الرابطة النظامية التي تجمع بين الموظف و الإدارة حيث تطرق لكل حقوق و التزامات الموظف مراعيا تحقيق المصلحة العامة التي تسمو على المصالح الخاصة للأفراد لكن دون هضر لحقوق الموظفين.
لكن هذا النظام الأساسي للوظيفة العمومية الذي عمر أكثر من 60 سنة لم يعد مواكبا للتطورات الكثيرة التي وقعت في علم تدبير الموارد البشرية و لايتماشى مع تطور الإدارة المغربية و المساعي القائمة الى تحديثها حيث يجد إعداد نظام أساسي جديد و شامل مع القيام بإصلاح لكل النصوص المرتبطة به حتى يكون الإصلاح شموليا للوظيفة العمومية.
إن إي إصلاح للإدارة العمومية يجب أن يكون إصلاحا شاملا يتضمن إصلاح النظام
الأساسي للوظيفة العمومية و إصلاح كل النصوص القانونية المرتبطة به، و ذلك
ما يجمع
عليه الباحثون و الفاعلون في المجال الإداري و كذا السياسيون لكن مازلنا
ننتظر هذه
الوعود متى تتحقق على أرض الواقع.؟
