منع التمييز ضد المرأة الأجيرة :

منع التمييز ضد المرأة الأجيرة :

يعتبر مبدأ عدم التمييز في العمل من الأسس التي يستند عليها مبدأ المساواة فلا يمكن إقرار احدهما دون الأخر هدا ما تم اعتماده في العديد من المواثيق الدولية أد تمثل الاتفاقية الدولية رقم 100 والتوصية رقم 90 بشان المساواة في الأحر والصادرة سنة 1951 والاتفاقية رقم 111 والتوصية رقم 111 بشان التمييز في الاستخدام والمهنة المصدر لهدفين المبدأين.

وبناء على ما تنص عليه الاتفاقية الأول فان كافة الإجراء رجالا ونساء وطنيين واحانب خاضعون لمبدأ المساواة في الأجر المقابل العمل ذي قيمة متساوية كما تنص الثانية على القضاء على جميع أشكال التمييز في جميع مجالات الاستخدام والمهنية والقائمة على العرف أو اللون أو الجنس أو الدين أو الرأي السياسي أو الأصل الوطني أو الأصل الاجتماعي وبالمقابل فانه ليعتبر تفريقا أو تفضيلا أو استعبادا آدا تم على أساس مؤهلات يقتضيها شغل وضيفة معينة .

والمشروع المغربي ومن خلال مصادقته على هده الاتفاقيات يؤكد على المسار الذي اتخذه من اجل تعزيز حقوق المرأة وضمانها.

وتكريس مبدأ مساواتها مع الرجل ويتبين دلك من خلال ما تم النص عليه في تشريعه الوطني سواء ما تعلق باسمي تشريع في المملكة أو القوانين العادية كالقانون الجنائي ومدونة الشغل.

فبالرجوع إلى دستور المملكة الصادر سنة 2011 وخصوصا فصله 19 نجده ينص على انه : "يتمتع الرجل والمرأة على قدم المساواة بالحقوق والحريات المدنية والاقتصادية والاجتماعية والثقافية والبيئية الواردة في هدا الباب من الدستور وفي مقتضياته الأخرى وكدا في الاتفاقيات والمواثيق الدولية كما صادق عليها المغرب وكل دلك في نطاق أحكام الدستور وثوابت المملكة وقوانينها ..."

وتوافق مع ما تنص عليه المواثيق الدولية ودستور المملكة نص المشرع على مجموعة من المقتضيات من خلال مدونة الشغل وتحمي المرأة الأجيرة وترفع عنها ,التمييز الذي طالما عانت منه قبل صدور المدونة آدا جاء في المادة 9 من المدونة في فقرتها الثانية :

كما يمنع كل تمييز بين الإجراء من حيث السلالة أو اللون أو الجنس أو الإعاقة أو الحالة الزوجية أو العقيدة أو الرأي السياسي...

وكل مشغل مخالف المقتضيات الواردة في المادة 9 يعاقب بغرامة من 15.000 إلى 30.000 درهم وفي حالة العود تضاعف عن الغرامة المذكورة .

وتتأكد هده الحماية كذلك من خلال ما جاءت به المادة 36 من المدونة في فقرتها الخامسة والتي استثنت الجنس من أن يكون من المميزات المقبولة لاتخاذ العقوبات التأديبية أو للفصل من الشغل .

إضافة إلى ما سبق نص المشرع من خلال المادة 487 م.ش على منع كل تمييز من شانه المساس بمبدأ تكافئ الفرص بين الجنسين وبدلك يكون تدخل وكالات التشغيل بالنسبة لمعالجة طلبات التشغيل مرتكزا على المؤهلات العلمية والخيرات المهنية والكفاءة بحيث يكون للمرأة نفس خطوط الرجل في الحصول على شغل جاء في هده المادة : " يمنع وكالات التشغيل الخصوصية كل تمييز يقوم على أساس العرف أو اللون أو الجنس أو الدين أو الرأي السياسي أو الأصل الوطني أو الأصل الاجتماعي من شانه المس بمبدأ تكافؤ الفرص والمعاملة في ميزان التشغيل ..."

كما تضيف المادة 479 م.ش مقتضى أخر يؤكد عدم التمييز يجب أن تتم معالجة البيانات الشخصية لطالبي الشغل من قبل وكالات التشغيل الخصوصية بكيفية تراعي احترام الحياة الخاصة للمعنيين بالأمر مع اقتصارها على المسائل التي ترتبط بمؤهلاتهم وخبراتهم المهنية ".

وبالنظر إلى أهمية الأجر باعتباره مقابل العمل نص المشرع على منع كل تمييز في الأجر بين الجنسين عند تساوي قيمة العمل المؤدي من خلال المادة 346 م.ش "يمنه كل تمييز في الأجر بين الجنسين أد تساوت قيمة الشغل الذي يؤديانه" تماشيا مع ما تنص عليه اتفاقية العمل الدولية رقم 100 والمتعلقة بالمساواة في الأجر بين الجنسين .

وتعزيزا لهده الحماية تم قرنها بعقوبات زجرية في المادة 361 م.ش في فقرتها ما قبل الأخيرة "يعاقب عن عدم التقييد بأحكام المادة 346 بغرامة من 25.000 إلى 30.000 درهم وفي حالة العود تضاعف الغرامة المذكورة أعلاه"

وأدا كنا نثمنه بتوجه المشرع المغربي في اتجاه حماية المرأة ضد كل تمييز فانه لابد من تسجيل ملاحظة تتعلق بهزالية هده العقوبات والتي تم فرضها على المشغل المخالف لمقتضيات المادة 346 م أد من الناحية الواقعية لازالت الأجيرة في المغرب تعاني من ضعف أجرها مقارنة مع زميلها الرجل رغم المساعي إلى تقليص الهوة بين أجورهما احتراما لما جاءت به الاتفاقيات الدولية والتي صادق عليها المغرب بهدا الخصوص.

كما أن مظاهر التمييز الذي تتعرض إليه الأجيرة لا يقف عند حد التقليص من الأجر الذي تتقاضاه بل تتعداه إلى الحق في اختيار مظهر معين لدلك نجد انه في بعض الحالات يتم رفض الترشيح المقدمة من طرف طالبات عمل مركزيات الحجاب وقد تصل إلى حد إنهاء عقد شغلها لنفس السبب وحتى أن لم تكن

مرتدية للحجاب يتم فرض لباس فاضح على أجيرة خاصة تلك التي تكون على اتصال مباشر مع الزبناء وهدا ما يعتبر مس بحق شخصي وفي انتظار إصدار نص تشريعي يحمي الأجيرة من مثل هده الممارسات فانه يكون على القضاء التدخل للحد منها لان مواد المدونة والتي تتضمن منع بعض مظاهر التمييز غير واضحة بشكل كافي يحقق الحماية للاح جيرة وحتى الرجوع إلى القواعد العامة لا تسعف في دلك باستثناء ما ينص عليه الفصل 109 من ق.ل.ع الذي ينص عليه .

طبقا لما تنص عليه مدونة الشغل فان المشغل ملزم بعدم التمييز بين المرأة والرجل سواء في الاستخدام (المادة 9 من المدونة).يعتبر مبدأ عدم التمييز في العمل من الأسس التي يستند عليها مبدأ المساواة فلا يمكن إقرار احدهما دون الأخر هدا ما تم اعتماده في العديد من المواثيق الدولية أد تمثل الاتفاقية الدولية رقم 100 والتوصية رقم 90 بشان المساواة في الأحر والصادرة سنة 1951 والاتفاقية رقم 111 والتوصية رقم 111 بشان التمييز في الاستخدام والمهنة المصدر لهدفين المبدأين.