العناصر الاساسية لعقد الشغل
العناصر الاساسية لعقد الشغل
تتمثل عناصر عقد الشغل ، في عمل يلتزم احد الطرفين بالقيام به المصلحة اخر، وأجر يلتزم هذا الاخير بدفعه للطرف الاول في اطار من التبعية
المطلب الاول: أداء العمل
ان اداء العمل من طرف الاجير ، لابد ان يكون شخصا واختياريا وبحسن نية في احدى المؤسسات الخاضعة لتشريع الشغل حتى يمثل عنصرا من عناصر عقد الشغل .
اولا: الطابع الشخصي لأداء العمل
يلتزم الاجير في عقد الشغل بأن يضع عمله في خدمة المشغل ، خاصة وان تشغيل الاجير قد تم بناء على مؤهلات وكفاءات شخصية لهذا الأجير ، طبقا لما تنص عليه مدونة الشغل من خلال المادة 6 وما ينص عليه الفصل 723 ق. ل .ع وعليه فأنه ا يمكن للأجير ان ينيب عنه غيره في تنفيذ الشغل أو الاستعانة بأجير اخر في أدائه، وقد تم تأكيد هذا المقتضى من خاتا الفصل 736 ق. ل. ع. والذي يحرم على الاجير أن يعهد بتنفيذ مهمته الى شخص اخر ، اذا تبين من طبيعة العمل أو اتقان الطرفين أن للمشتغل مصالحة في قيام الاجير بالتزامه بصفة شخصية .
الا أن هناك حالة استثنائية يمكن فيها للأجير ان يحل محل اجير اخر ، نصت عليها مونة الشغل من خلال المادة 16، في حالة توقف عقد الشغل لسبب من أسباب التوقع خارج حالة الاضراب، كذلك لبواب العمارة ان ينيب عنه غيره، في اداء العمل أثناء مدة العطلة المؤدى عنها، وذلك باختيار البواب الاصلي وموافقة الشغل .
ويترتب عن خاصية الأداء الشخصي للشغل، ان الأخير يظل مسؤولا مسؤولية شخصية، عن فعله أو اهماله أو تقصيره أو عدم احتياطه، في اطار ممارسته لمهامه بمقتضى المادة 20 من المدونة.
كما ينتج عن الطابع الشخصي لأداء الشغل أن وفاة الأخير تؤدي الى انهاء عقد الشغل، فلا يحل ورثته في أداء العمل، ولا يملك الشغل الزامهم بذلك، عكس المشغل الذي لا تعتبر شخصيته محل اعتبار الا اذا نم لنص على ذلك عند التعاقد، طبقا لما تنص عليه المادة 19 من المدونة.
وعليه فعند وقوع تغير في وضعية المشغل القانونية أو في وضعية المقاولة، للأسباب المنصوص عليها في المادة السابقة, فان جميع العقود المبرمة مع المشغل الأول وجميع الحقوق المكتسبة تبقى مستمر مع المشغل الجديد، وكل تسريح أو استغناء عن الأجراء لهذا السبب يعتبر طردا تعسفيا يستوجب التعويض. وهذا ما كرسه المجلس الأعلى في مجموعة من القرارات الصادرة عنه
ومما تجدر الإشارة إليه أن التعهد بالقيام كافي كعنصر من عناصرعقد الشغل و ليس. تنفيذ العمل فعلا، فان تواجد الأجير في مكان العمل واستعداده للقيام به كافي لتوفير عنصر العمل في العقد.
ثانيا: أداء العمل المتفق عليه
من الالتزامات المتوالدة عن عقد الشغل و المترتبة عن الطابع الشخصي لأداء العمل المتفق عليه، بحيث يضع الأجير نفسه تحت تصرف مشغله في المكان والزمان المعينين من أجل تنف العمل المتعاقد عليه، ذلك أن الأجير قد تم اختياره بناء على كفاءة ومؤهلاته، فالمطلوب منه بذل العناية الكافية لإنجاز عمله ويسأل-وكما سبقت الاشارة الى ذلك –عن كل اهمال أو تقصير.
واذا كان الأصل أن العامل غير ملزم سوى بأداء ما اتفق عليه بالعقد من أعمال, وفقا لما تقضى به القواعد العامة بأن العقد شريعة المتعاقدين، ولا يجوز لأي من الطرفين الانفراد بتعديله، فان اعمال هذه القاعدة على اطلاقها، يصطدم بما تفرضه حالة الضرورة من مقتضيات تستوجب المرونة في تنفيذ العقد، حتى يتم تجاوزها.
ولهذا يبقى من حق المشغل بإرادته المنفردة أن يعيد تنظيم مؤسسته، طبقا لما يراه مناسبا من قواعد تضمن حسن سير العمل وسلامته وانتظامه واستمراره دون تعسف في استعمال هذه السلطة ودون مساس بحقوق أجرائه المكتسبة قبل اعادة التنظيم خاصة اذا لم يكن هذا التغير جوهريا. وفي هذا الاطار يمكنه أن يخول لأجرائه الاستفادة من محو الأمية ومن تكوين مستمر يؤهلهم لأداء العمل المطلوب منهم في اطار الذي قام بإجرائه.
وبالمقابل من ذلك, واذا كان المشروع قد اعتبر ومن خلال المادة 39, م. ش. أن كل رفض أو امتناع من طرف الأجير لأداء عمل يدخل ضمن اختصاصه، خطأ جسيما يبرر الطرد اذا كان رفضا متعمدا وأثبته المشغل بكيفية واضحة لا لبس فيها فانه يبقى من حق الأجير أن يمتنع عن أداء عمل معين، اذا كان يهدد سلامته أو صحته لعدم التزام المشغل بالتدابير الوقائية اللازمة. واذا كان هذا العمل لا يدخل ضمن اختصاصه وفقا لما قرار المجلس الأعلى عدد 974.
كذلك يكون للأجير أن يمتنع القيام بعمل يقل درجة أو درجات عن عمله الأصلي وهو ما كرسه المجلس الأعلى في قرار عدد 26، لأن ذلك قد يكون محاولة من المشغل لدفع الأجير الى تقديم استقالته.
ثالثا: الطابع الاختياري لأداء العمل
من عناصر ابرام عقد الشغل توفر الرضائية ، أي رضا كل طرف بالالتزام الملتقى على عاتقه، لذلك فانه أداء العمل من طرف الأجير ، لابد وأن يكون بكامل الحرية ومطلق الاختيار.
فالأجير يبقى حرا في البحث عن عمل بداية ثم اختيار الشغل الذي يتناسب وكفاءاته وان كان الأصل أن للأجير كذلك الحق والحرية في اختيار الطرف المتوفرة أو المعلن عنها من طرف المؤسسات المشغلة.
وعلى العموم فانه الأجير ينفذ التزاما اختياريا ولا يمكن ارغامه على القيام بالعمل، فله الحرية في أداء العمل الذي تؤهله كفاءاته وخبرته، دون أن يكون مكرها او مرغما على ذلك فاذا أجبر الانسان على أداء عمل معين اعتبر دلك سخرة.
كما أن انعدام الرضا يؤدي الى بطلان عقد الشغل بطلانا مطلقا، كما أن اكراه الأجير على ذلك يجعل العقد قابلا للإبطال.
ومما يؤكد الطابع الاختياري لأداء العمل ، ما جاءت به المادة 10 من المدونة والتي تنص على أنه "يمنع تسخير الأجراء لأداء الشغل قهرا أو جبرا" ، نفس المقتضى أشارت اليه المادة 7 من القانون رقم 12-19بتحديد شروط الشغل والتشغيل المتعلقة بالعملات و العمل المنزلين: "يمنع تسخير العاملة والعامل المنزلي لأداء الشغل قهرا أو جبرا" وهذا يفيد منع التسخير، الذي كان العمل من خلاله يؤدى اجباريا في بعض الفترات التي تمر الدولة، والذي كان ينص عليه القانون الساب.
ومع ذلك تبقى بعض الحالات التي تتحقق فيها صورة الشغل الاجباري وهي حالة السجين، الا أنه يستفيد من بعض مقتضيات قانون الشغل من خلال ظهير 6 فبراير 1936 والمتعلق بتنظيم أحكام حوادث الشغل والأمراض المهنية وذلك عند اصابته بمحادثة شغل.
رابعا: أداء العمل خارج اطار الوظيفة العمومية:
رغم التشابه الكبير بين العمل الذي يؤديه الاجير والموظف اذ غالبا ما يؤديان نفس العمل مع اختلاف المؤسسة التي يتبع لها كل واحد منها، فان الأمر يصبح واضحا بالنظر الى القانون الذي تخضع له كل واحد منها، فاذا كان الأجير أو احدى المؤسسات التابعة لها في اطار القانوني العام فتكون الرابطة التي تجمعه بالدولة رابطة نظامية في اطار قانون الوظيفة العمومية بكل خاص، وليس رابطة التي تجمع الأجير بمشغله
ومن نتائج التميز بين الأجير والموظف ما يلي:
1-قانون الشغل فرع من فروع القانون الخاص ولو اتصف القانون الأمر فليس هناك ما يمنع من اعمال ارادة الأطراف في خصوص بعض مقتضياته طالما كانت أكثر فائدة للجير، في الوقت الذي يعتبر فيه قانون الوظيفة العمومية قانون عاما وامر تخضع لأحكامه كل من الإدارة والموظف.
2-اذا كان القانون الاجتماعي يسمح بتشغيل الأجير الأجانب الى جانب المغاربة فان الأمر ليس كذلك بالنسبة لنظم الوظيفة العمومية والتي يبقى الولوج اليها قاصرا على حاملي الجنسية المغربية.
3- من حيث الاختصاص القضائي، فان النزاعات التي تثور بين الأجير ومشغله ويتم البث فيها في اطار القضاء العادي القسم الاجتماعي، في حين أن نزع الموظف مع الادارة التي ينتمي اليها، فاذا تعلق بدعوى التعويض فتعرض أمام المحاكم الابتدائية العادية أمام دعوى الإلغاء المتعلقة بقرار إداري بسبب الشطط في استعمال السلطة فتعرض أمام المحاكم الإدارية بجميع درجاتها.
