التقييم في الوظيفة العمومية

 التقييم في الوظيفة العمومية

تعتبر عملية تقييم الأداء من الأنشطة الأساسية لتسيير الموارد البشرية في الإدارة العمومية،نظرا  لارتباطها بالموظف العام وحياته المهنية، حيث يتلخص هدفها الأساسي في محاولة الوصول إلى تحقيق مبدأي العدالة والمساواة في توزيع الإستحقاقات المختلفة الإيجابية منها والسلبية على الموظفين.

سنحاول خلال  هذا المبحث الوقوف على مفهوم التقييم والمسطرة التي يخضع لها ( المطلب الأول)،إضافة إلى التركيز على نظام المقابلة  مع دراسة نموذج تقرير التقييم ( المطلب الثاني ).

المطلب الاول : مفهوم التقييم والمسطرة  التي يخضع لها

يكتسي التقييم أهمية كبيرة في الوظيفة العمومية ، لذا لابد في هذا المطلب من الوقوف على مفهوم التقييم ( الفقرة الأولى ) ثم عرض المسطرة التي يخضع لها (الفقرة الثانية ).

الفقرة الأولى :مفهوم التقييم

اختلف الباحثون والكتاب في علم الإدارة حول مفهوم التقييم ، إذ هناك  فئة  ربطته بالأداء ( تقييم الأداء ) وفئة أخرى ربطته بالكفاءة ( تقييم الكفاءة ) ،غير أن تقييم الأداء هو الأكثر انشارا ،وله تعريف متعددة منها :

أ‌-       التعريف الغوي :

 جاءت كلمة التقييم في اللّغة العربية من الفعل: " قيّم الشيء تقييمًا: قدّر قيمته ^[1].

وانطلاقا من التعريف اللّغوي يمكن القول بأن عملية تقييم الأداء هي تقدير قيمة الشيء سواء كان هذا الأخير نشاطا إنسانيا اوسلوكا معينا أو كان شيئا ماديا.

ب-التعريف الإصطلاحي :

يعرف تقييم الأداء على أنه "ذلك الإجراء الذي يهدف إلى  تقييم منجزات الأفراد عن طريق وسيلة للحكم على مدى مساهمة كل فردفي إنجاز الأعمال التي توكل إليه وبطريقة موضوعية ، وكذلك الحكم على سلوكه وتصرفاته أثناء العمل ،وعلى مقدار التحسن الذي طرأ على أسلوبه في أداء العمل ،و أخيرا على معاملاته لزملائه ومرؤوسيه "^[2].

ومن خلال هذا التعريف يتضح لنا أن الفرد يقيم على أساس إنجا زته وٕانتاجه من جهة وعلى سلوكه وتعامله مع زملائه من جهة أخرى مع الإشارة إلى ضرورة اعتماد هذه العلمية وفقا للمعايير الموضوعية.

كما عرّف على أنه:  "تحليل وتقييم أداء الموظفين ولمدى صلاحيتهم وكفاءتهم في القيام بأعباء الوظائف الحالية التي يشغلونها وتحملهم لمسؤولياتهم وٕامكانيات تقلدهم مناصب وأعمال ذات مستوى أعلى".

وفي تعريف آخر لتقييم الأداء أنه : " تقدير حالة الموظف في مختلف العناصر التي يقوم عليها التقريب السنوي من السلطة التي نص عليها القانون والتي تقام على أساس عمله وسلوكه طيلة الفترة التي يقدم عنها التقرير ويستمد هذا التقرير مما عنه حالة الموظف في قيامه بأعباء وظيفته ويصدر على مقتضى الأوضاع التي رسمها القانون والتي تستهدف إعمال رؤية والتدبر في تقدير تقييم الموظف مطابقًا للحقيقة والواقع "^[3] .

انطلاقا من التعريف يمكن أن نلاحظ شموله على جميع العناصر التي ترتبط بطبيعة عمل الموظف من أساس أداء عمله ووظيفته وكذلك سلوكه في أداء الوظيفة، كما أن هذا التقييم من ناحية أخرى ينبغي أن يتم وفقا للأداء الواقعي للموظف وفي إطار قانوني.

الفقرة الثانية : مسطرة التقييم

لقد أقر المرسوم رقم 2.05.1367 الصادر في 29 شوال 1426 (2 دجنبر 2005) بتحديد مسطرة تنقيط وتقييم موظفي الإدارات العمومية ، نظاما لتقييم النشاط المهني للموظف يمكن تلخيص أهم مقتضيات في النقط التالية:
         أ – ضرورة إخضاع الموظف لعملية التقييم مرة واحدة على الأقل كل سنتين، وكلما تعلق الأمر بموظف تتوفر فيه الشروط النظامية للترقي في الدرجة، وبموظف متمرن مقبل على الترسيم، علما أن هذه العملية ينبغي أن تتم قبل انتهاء مدة التمرين.
         ب – إجراء عملية التقييم في شكل مقابلة مع الرئيس المباشر تنصب بصفة أساسية على :
- عناصر التنقيط، أي : إنجاز الأعمال المرتبطة بالوظيفة، المردودية، القدرة على التنظيم، السلوك المهني

       ج – إعداد تقرير من طرف الرئيس المباشر يتم التركيز فيه على مدى حاجة الموظف للاستفادة من إ عادة التأهيل والحركية لممارسة مهام أخرى مناسبة لمؤهلاته، ومدى استحقاقه للترسيم أو الترقي في الدرجة
       د – اعتبار تقرير التقييم في الترقي في الدرجة، وخاصة التقدير العام والمقترحات المدعمة الواردة في هذا التقرير.

ولعله من المفيد التنبيه إلى أن أهم ما يميز نظام التقييم المستحدث بموجب النص المشار إليه آنفا، يكمن بصفة خاصة في إشراك الموظف نفسه في تقدير وتقييم عمله، ومن هنا وجب أن توظف المقابلة توظيفا جيدا بالشكل الذي يضمن مساهمة الموظف في تحديد مكامن الضعف والخلل في أدائه كمدخل طبيعي لتصحيح وتجاوزه.^[4]

المطلب الثاني :نظام المقابلة مع دراسة نموذج تقرير التقييم

 تعتبر المقابلة من الآليات الأساسية لتقييم أداء الموظف في مساره المهني ،ولذلك سنتطرق في هذا المطلب إلى نظام المقابلة ( الفقرة الأولى ) مع عرض نموذج لتقرير التقييم ( الفقرة الثانية ).

الفقرة الاولى : نظام المقابلة

1          - أهداف مقابلة التقييم :

يخضع الموظف، طبقا للمادة 10 من المرسوم رقم 2.05.1367 بتاريخ 2 دجنبر 2005، لتقييم يتم مرة واحدة على الأقل كل سنتين يتضمن مقابلة مع الرئيس المباشر، وتنصب هذه المقابلة أساسا على عناصر التنقيط (إنجاز الأعمال المرتبطة بالوظيفة، المردودية، القدرة على التنظيم، السلوك المهني، البحث والابتكار) وعلى النقط الممنوحة للموظف ومؤهلاته المهنية بالنظر للمهام الموكولة إليه وكذا تطور مساره المهني من حيث الترقي والحركية.[5]

 يمكن تحديد أهداف المقابلة على ثلاث مستويات: الرئيس التسلسلي والموظف الخاضع للتقييم والإدارة

أ- بالنسبة للرئيس التسلسلي :

تسمح المقابلة بتحقيق الأهداف التالية :

ü     الاطلاع على انتظارات وحاجيات الموظفين وأهداف المصلحة وعلى الاختلالات الملاحظة والصعوبات والمشاكل المطروحة.

ü     معرفة حالة إنجاز الأهداف المحددة وجودة العمل؛

ü     تحديد نصيب مسؤولية كل موظف في درجة تحقيق الأهداف؛

ü     تقييم مواطن القوة ومواطن الضعف في أداء الموظف؛

ü     توضيح الأولويات.

ب- بالنسبة للموظف:

تمكن المقابلة من :

ü     معرفة مهام واختصاصات وظيفته والمسؤوليات الملقاة على عاتقه والشروط والوسائل الموضوعة رهن إشارته لإنجازها؛

ü     توضيح أهداف العمل والنتائج المنتظرة والبرامج ذات الأولوية ومخططات العمل؛

ü     وضع الحصيلة بشكل دوري وتحديد نقاط القوة والنقاط التي يجب عليه تحسينها؛

ü     تحديد العوائق التي تعترض مردوديته في العمل؛

ü     معرفة تقدير رئيسه المباشر لنشاطه.

ج- بالنسبة للإدارة:

تمكن المقابلة من الحصول على النتائج التالية:                                               

ü     تطوير استراتيجية تدبير المسارات المهنية للموظفين، بفضل معرفة أفضل لإمكانياتهم وحاجياتهم للتكوين ورغباتهم؛

ü     ملائمة سياسة الحركية وإعادة الانتشار والتكوين مع أهداف الإدارة بالاعتماد على تدبير توقعي فعال للوظائف والكفاءات.

2- كيفيات سير المقابلة:

من الضروري بالنسبة للرئيس المباشر أن يخطط ويهيء المقابلة بشكل جيد، وينبغي أن يسهر على سيرها وتتبعها حسب قواعد محددة وأدوات معدة بشكل جيد، ويتعلق الأمر بمسلسل مكون من ثلاثة مراحل: ما قبل المقابلة وأثناءها وبعدها.

 أ- ما قبل المقابلة:

إن الرئيس التسلسلي والموظف الخاضع للتقييم، مدعوان إلى تهييء مقابلة التقييم وضبط قواعد السير الجيد لها.

فالرئيس التسلسلي مدعو إلى التهييء المسبق لمقابلة التقييم، وذلك بالقيام بالمهام التالية:

ü     تحديد أهداف المقابلة بشكل واقعي وواضح؛

ü     تحديد مواضيع المقابلة؛

ü     التحديد الواضح لوظائف واختصاصات الموظف، وكذا الأنشطة المبرمجة خلال السنة المنصرمة؛

ü     توضيح التصور والتوجهات العامة وأولويات القطاع أو الوحدة الإدارية ومحاور التنظيم الداخلي وكذا برنامج العمل للفترة الموالية.

بالنسبة للموظف الذي يتم تقييمه، فإنه مدعو بدوره إلى:

ü     التحديد الواضح لوظائفه ومهامه، والتفكير في الصعوبات التي يواجهها؛

ü     التفكير في الأولويات وعمليات التحسين التي سيتم مناقشتها مع المسؤول الرئاسي؛

ü     تهيئ الاقتراحات وصياغة الرغبات والتطلعات.

 ب- المقابلة:   

تتطلب هذه المرحلة وضع مناهج وطرق لسير المقابلة بين المقيم والموظف الذي يتم تقييمه، وأنواع وطبيعة الأسئلة التي يجب طرحها، وطريقة وضع الحصيلة.

Ø     قواعد سير المقابلة :

ينبغي على الرئيس التسلسلي أن يتبنى منذ بدء المقابلة سلوكا ومواقف تجعل الموظف في حالة اطمئنان، وذلك من أجل :

ü     محاولة إزالة تخوفات وتردد الموظف واعتبار المقابلة كفرصة للحوار وتبادل الآراء؛

ü     تأسيس علاقة ثقة وصراحة ترتكز على الاحترام المتبادل؛

ü     تفضيل مناخ الإنصات والتوافق؛

ü     خلق مناخ ملائم للنقد البناء؛

ü     أخذ الوقت الكافي لتفسير أهداف ومضمون المقابلة للموظف؛

ü     التركيز على معايير التقييم، ومناقشة إنجازات الموظف والنقاط التي يجب تحسينها والفارق بين المردودية والمستويات التي يجب الوصول إليها، وعوامل النجاح وأسباب الفشل إلخ...

ü     التقدير الواقعي للنشاط المهني للموظف الذي يتم تقييمه؛

ü     البحث عن معرفة المشاكل من أجل إيجاد الحلول الضرورية والملائمة لها؛

ü     التوافق على الوسائل التي يجب اتخاذها لتحقيق الأهداف المحددة.

Ø     قواعد وضع الحصيلة:

يجب التطرق فيما يتعلق بوضع الحصيلة لما يلي:

ü     كون الأهداف المتوقعة تم تجاوزها أو تم تحقيقها جزئيا أو كليا أو لم يتم تحقيقها؛

ü     تحليل ممارسة المهام المحددة والإكراهات والعوائق التي تمت مواجهتها والمرتبطة بتنظيم العمل والوسائل المتوفرة؛

ü     الكشف عن الشروط الملائمة أو غير الملائمة للبيئة التنظيمية وعلاقات ومناهج العمل؛

ü     تحديد نقط القوة ونقط الضعف التي يجب تحسينها والمرتبطة بالميادين الرئيسية لنشاط الموظف ومهامه الأساسية.

ج- في نهاية المقابلة:

 يضع الرئيس المباشر التوجهات انطلاقا من الدروس المستخلصة من الحصيلة وتحليل المدة المنصرمة، وتتمثل هذه التوجهات فيما يلي:

ü     تحديد الأولويات والوسائل وصياغة المشاريع التي يرغب المسؤول التسلسلي في تنفيذها بالنسبة لمجموع وحدته الإدارية؛

ü     تحديد الانعكاسات على نشاط الموظف؛

ü     الأخذ بالاعتبار الرغبات المعبر عنها من طرف الموظف والمرتبطة بوظيفته وتكوينه؛

ü     تحديد التطور المحتمل للوظيفة والمسؤوليات والوسائل وكذا الأهداف الفردية الجديدة؛

ü     تحديد حاجيات التكوين.^[6]

4- تقرير التقييم:

يتميز تقرير التقييم بكونه من الأدوات  الكتابية التي يتم من خلالها التقييم الخاص بكل موظف ،لكي تتمكن الإدارة من إتخاذ الجراءات اللازمة من حيث ترقية الموظف المجتهد ،وتحذير الموظف المهمل ، والعمل على تشجيعه لإتقان عمله والرفع من مردوديته.

الملحق رقم 2 المرفق بقرار وزير تحديث القطاعات العامة رقم 1725.06 بتاريخ 2 رجب 1427 (28 يوليوز 2006) بتحديد نموذجي بطاقة تنقيط وتقرير تقييم موظفي الإدارات العمومية)

 

1- هوية الموظف

- الاسم العائلي: ....................................... رقم ب.ت.و: ................................. - الاسم الشخصي:..................................... رقم التأجير: .................................. - تاريخ الازدياد: ......../..../.......................... مكان الازدياد: ............................... - العنوان : ............................................................................................ - الحالة العائلية:........................................ عدد الأطفال: ..................................

2- المسار المهني

- الدرجة ومقر التعيين: ................................................................................. - تاريخ التعيين في الدرجة: ......./..../............................................................... - الرتبة والأقدمية:............................................................................. - تاريخ ولوج الإدارة: .........../..../..................................................................... - الوظائف المزاولة سابقا:............................................................... - الوظيفة المزاولة حاليا: .................................... منذ: ......./..../...................... - النقط المحصل عليها خلال المدة المعتمدة للتقييم: .............................................................. - النقط المحصل عليها خلال المدة المطلوبة للترسيم: ............................................................... - النقط المحصل عليها خلال المدة المطلوبة للترقي في الدرجة : .................................................... - المدة المعتمدة للتقييم السابق:         من ....../..../........................ إلى ....../...../........... - المدة المعتمدة للتقييم الحالي:          من ....../..../........................ إلى ....../...../............

3- السلوك المهني خلال مدة التقييم

- التشجيعات(أوسمة، جوائز، تنويهات إلخ):    نوع التشجيع:..........................................................................     مناسبة الحصول عليه:......................................................................   تاريخ الحصول عليه: ....../...../.......................................................... - العقوبات التأديبية:   العقوبة:- ................................................ التاريخ:.......................................................                 - ............................................ التاريخ:.......................................................                 - ............................................ التاريخ:....................................................... - ملاحظات أخرى مبينة في ملف الموظف صادرة عن السلطة التسلسلية (مذكرات، استفسارات...): ................................................................................................................ ................................................................................................................

4- التكوين

المدينة المعهد أو المؤسسة السنة مجال التكوين الشهادات المحصل عليها أو التكوين المتبع (**) ................... ................... ................... ................... 1 - ..................... ................... ................... ................... ................... 2 - ..................... ................... ................... ................... ................... 3 - .....................   (**) اذكر الدبلومات أو التكوين المتبع منذ التحاق المعني بالأمر بالمصلحة

5- نتائج التقييم

تذكير بتوصيف الوظيفة أو متطلبات المنصب: 1-............................................................................................ 2-.............................................................................................     .............................................................................

الأهداف المسطرة: 1- ................................................................................................... 2- ................................................................................................   ..................................................................................................   ...................................................................................................      .............................................................................................. الوسائل الموضوعة رهن إشارة الموظف: 1- .................................................................................................. 2- ................................................................................................   .................................................................................................     .................................................................................................. ملاحظات: 1- ....................................................................................................... 2- .........................................................................................................       .......................................................................................................     .....................................................................................................      ................................................................................................... النتائج المحققة: الأسباب المفسرة للتفاوت الحاصل النتائج المحصل عليها النتائج المرجوة الرقم ............................   ........................... ........................ 1 .................................... ............................... .................................. 2 .................................... ............................... .................................. 3 .................................... ............................... .................................. 4 .................................... ............................... .................................. 5

6- التقدير العام

مستوى التقدير عناصر التنقيط(*)   ممتازة جد مرضية مرضية ناقصة غير مرضية           إنجاز المهام المرتبطة بالوظيفة 1           المردودية 2           القدرة على التنظيم 3           السلوك المهني 4           البحث والابتكار 5   تعاليق وشروحات(**):    ..........................................................................................   .......................................................................................... ..........................................................................................  (*) ضع علامة في الخانة المخصصة (**) يرتكز التقدير الإجمالي على نتائج التقييم والشروحات التي يتعين الأخذ بها من جديد بمناسبة مناقشة الموظف الخاضع للتقييم

7- معدل النقط المحصل عليها:

- نقطة السنة الأولى          : ....................................... - نقطة السنة الثانية          : ....................................... - نقطة لسنة                 : ....................................... - معدل النقط المحصل عليها    : .......................................

8- القرار المقترح:

يقترح ترسيم المترشح في درجة: ..............................................................     يقترح استفادة المترشح من الترقية إلى درجة :  .................................................

9- توصيات:

-الحركية: ............................................................................................. -التكوين والتأهيل: ....................................................................................... .  ...................................................................................................

10- ملاحظات الموظف الخاضع للتقييم(*):

.................................................................................................................. .................................................................................................................. .................................................................................................................. ..................................................................................................................

 

 

(*) يمكن للموظف الخاضع للتقييم أن يبدي، إن ارتأى ذلك، ملاحظاته وأن يقدم توضيحات موجزة بشأن الوظائف المزاولة والصعوبات التي اعترضته وحاجياته للتكوين وكذا تقديراته الخاصة بوضعيته في العمل.

 

حرر في، .........................

 اسم وصفة الموقع:.................

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

---

-        - ابراهيم مدكور وآخرون ،المعجم الوجيز ،القاهرة ، مجمع اللغة العربية ،ب.ط ،ص 521[1]

-        - مهدي حسين زويلق ،إدارة الأفراد : مدخل كمي نطبعة 3 ،عمان دار مجدلاوي للنشر ن ص 236[2]

 أحمد أبو السعود محمد ،الإتجاهات الحديثة لقياس وتقييم الأداء الموظفين ، منشأة المعارف ،جلال حزى وشركاؤه 2004، ص 14[3]

4 منشور رقم 4-06-وع صادر قي 25 سبتمبر 2006 حول تطبيق مقتضيات المرسوم رقم 2.05.1367 الصادر في 29 شوال 1426 (2 دجنبر 2005) بتحديد مسطرة تنقيط وتقييم موظفي الإدارات العمومية. [4]

[5]

5- منشور رقم 4-06-وع صادر قي 25 سبتمبر 2006 حول تطبيق مقتضيات المرسوم رقم 2.05.1367 الصادر في 29 شوال 1426 (2 دجنبر 2005) بتحديد مسطرة تنقيط وتقييم موظفي الإدارات العمومية.