آليات التوظيف بالإدارة العمومية

 

آليات التوظيف بالإدارة العمومية

       أحاط المشرع المغربي التوظيف في الوظيفة العمومية بمجموعة من القوانين  و التنظيمات التي يجب على الإدارة العمومية احترامها عند قيامها بعمليات توظيف مواردها البشرية ،وهذا إحقاقا لمبدأ المساواة .غير أن المساواة في التوظيف لا تعني السماح لجميع المواطنين بالدخول في سلك الوظيفة العمومية ،بل وضع المشرع المغربي مجموعة من الشروط التي يتوجب توفرها فيمن يرغب في شغل وظيفة عمومية ، وهذا حفاظا على المصلحة العامة .وتحقيقا لمبدأ الكفاءة والاستحقاق تبنى نظام التوظيف في المغرب أسلوب المباراة كأساس للتوظيف الخارجي، كما تبنى أسلوب الترقية وتغيير الإطار كأساس للتوظيف الداخلي وهذا من أجل الاستفادة من الكفاءات البشرية التي تمتلكها المؤسسات و الإدارات العمومية، كما أن المشرع المغربي و لتحقيق نفس الغاية أي تحقيق مبدأي المساواة والاستحقاق قام بإنشاء أجهزة مركزية تعهد إليها مهمة تحديد مختلف الإجراءات المتعلقة بتنظيم مباريات التوظيف الخارجي كما أنشأ لجانا و أشرك فيها ممثلين منتخبين عن الموظفين، وهذا كله  من أجل تحسيس الموظفين بأهميتهم من خلال إشراكهم في اتخاذ القرارات المتعلقة بحياتهم المهنية. وعليه في هذا المطلب سنصب اهتمامنا للتعرف على مختلف آليات التوظيف على مستوى الوظيفة العمومية في المغرب، من خلال التعرف على آليات التوظيف الخارجي (الفقرة الأولى) وأليات التوظيف الداخلي (الفقرة الثانية)

الفقرة الأولى: آليات التوظيف الخارجي بالوظيفة العمومية

يعتبر التوظيف الخارجي أحد أهم المصادر المعتمدة في توفير موظفين يمتلكون الكفاءات والمؤهلات الضرورية لشغل مناصب العمل الشاغرة، كما أنه من بين العوامل الأساسية المؤثرة على أداء المؤسسات والإدارات العمومية التي تسعى دائما للبحث عن أفكار جديدة ومؤهلات متخصصة، وفي هذه الفقرة سوف نتطرق إلى كيفية تنظيم هذا النوع من التوظيف في ظل الوظيفة العمومية في بلادنا.

أولا: التوظيف عن طريق المباراة

التوظيف هو عملية ولوج أحد المرشحين لإحدى الوظائف العمومية، ويقع التوظيف بصفة عامة، في كل منصب من المناصب عن طريق المباريات، فيما عدا الأعوان المتعاقدين، والمؤقتين، والمياومين والعرضيين[1]. بالإضافة إلى أن التوظيف في إدارة ما، مشروط بتوفر منصب مالي مطابق للوظيفة المطلوبة.

يتم توظيف الأعوان المتعاقدين بصفة استثنائية من خلال عقود القانون العام، وبصفة عامة بالنسبة للوظائف التي لا تشملها الأنظمة الأساسية الخاصة، أو الأعوان الذين لا يستوفون الشروط القانونية. ويوظف المتعاونون لمدة محددة في إطار عقود التعاون. كما يوظف الأعوان المؤقتون طبقا لمقتضيات النظام الأساسي المطابق، ويجب أن يستوفوا نفس الشروط المطلوبة للموظفين الرسميين لنفس المنصب، إلا أنه يتم تعيينهم مباشرة دون اجتياز المباراة وذلك بواسطة رسالة الالتزام. ويتم توظيف المياومين والعرضيين مباشرة لشغل وظائف مؤقتة دون أي شروط قانونية. لكن منذ سنة 2003 تم منع توظيف الأعوان المؤقتين، والمياومين، والعرضيين بالإدارة العمومية. إلا أنه منذ 2016 تم العودة إلى توظيف الأعوان لكن بعقود والولوج يكون عن طريق المباراة (وسيتم التطرق إليه من خلال المبحث الثاني المقرر للتشغيل بالوظيفة العمومية).

يمكن أن تشمل عملية انتقاء المرشحين اختبارات كتابية وشفوية (أو تطبيقية)، لتقييم معارفهم وكفاءاتهم. وتمكن المباريات من الحصول على وظيفة بإحدى الوظائف المطابقة لدرجة التوظيف. كما يمكن، كلما تعلق الأمر بولوج نفس الدرجة، تنظيم مباراة مشتركة بين إدارتين عموميتين أو أكثر[2]، أو بين جماعتين ترابيتين أو أكثر، أو بين إدارة عمومية وجماعة ترابية أو أكثر. والمباراة هي اختبارات تنظم للانتقاء، بين المرشحين، لشغل مناصب شاغرة ومحددة، وتنظم بقرار للوزير المنتدب لدى رئيس الحكومة المكلف بإصلاح الإدارة وبالوظيفة العمومية كذلك مباريات موحدة للتوظيف ضمن الهيئات المشتركة بين الوزارات الخاصة بالأشخاص في وضعية إعاقة[3]. للمشاركة في المباريات، إضافة إلى شرط السن والشروط الأخرى المنصوص عليها في الفصل 21 من الظهير الشريف بشأن النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية، يجب توفر شرط الشهادات والكفاءات والمهارات[4]، وعدم استبعاد أي مترشح بناء على شروط غير منصوص عليها في النصوص التشريعية والتنظيمية الجاري بها العمل[5]. 

يجرى التحضير لمباريات الولوج إلى الوظائف العمومية وكذا إجراؤها والإعلان عن نتائجها وفق المراحل الثلاثة التالية:

❶ المرحلة الأولى:

أ-إعداد القرار بفتح مباراة (الشروط والإجراءات والبرامج) من طرف السلطة التي لها صلاحية التعيين في الدرجة المتبارى بشأنها والسلطة الحكومية الوصية بالنسبة للجماعات الترابية وذلك:

*      حسب الحاجيات.

*      وحسب توفر المناصب المالية الشاغرة التي يتم الإعلان عنها في بداية كل سنة مالية والتي يتم التنسيق بشأنها مع كل من وزارة الاقتصاد والمالية ووزارة الوظيفة العمومية وتحديث الإدارة مؤشر عليها من طرف الخازن الوزاري وبترخيص من رئيس الحكومة لأجل استعمال تلك المناصب.

*      وضع جدولة زمنية محددة للمباريات المزمع فتحها خلال السنة، مع تفادي تنظيم أكثر من مباراة واحدة للتوظيف في نفس الإطار أو الدرجة خلال نفس السنة المالية.

*       تحديد نوعية الاختبارات وعددها، ووسائل إجرائها، وكيفيات التنقيط ومعاملاتها والنقط الاقصائية، وكيفيات تحديد لجنة المباراة وكيفيات وشروط إجرائها، وكيفيات الإعلان عنها وأجل إيداع الترشيحات وكيفيات إعلان النتائج.

*      ينشر القرار وجوبا بالجريدة الرسمية.

 

ب-إعداد الاعلان عن مباراة ويتضمن شروط المشاركة والشهادات العلمية والتخصصات المطلوبة والكفاءات والمهارات العلمية، تاريخ ومكان إجراء الاختبارات وعدد المناصب المتبارى عليها وعدد المناصب المحتفظ بها، الأجل المحدد لإيداع الترشيحات وعنوان الإدارة المكلفة باستقبالها، وإذا أمكن لائحة مقرات التعيين. وينشر الإعلان وجوبا قبل 15 يوما، على الأقل، من تاريخ إيداع الترشيحات على بوابة الخدمات العمومية www.emploipublic.ma وصحيفتين وطنيتين وعلى الموقع الإلكتروني للإدارة المعنية، عند توفره، واشعار عند الاقتضاء المندوبية السامية لقدماء المحاربين وأعضاء جيش التحرير[6] و/او مؤسسة الحسن الثاني للأعمال الاجتماعية لقدماء العسكريين وقدماء المحاربين[7] و/أو السلطة الحكومية المكلفة بالأشخاص المعاقين[8] من طرف الإدارة وتصدر قرار فتح المباراة.

ج-معالجة طلبات المرشحين من طرف الإدارة وذلك بالتحقق من توفر الراغبين في الترشيح على الشروط[9] المطلوبة للمشاركة في المباراة وتحديد آخر أجل لتقديم الترشيحات.

د-حصر لائحة المرشحين المقبولين لاجتياز المباراة ونشرها على بوابة الخدمات العمومية وعلى الموقع الإلكتروني للإدارة المعنية، عند توفره، واستدعاء المرشحين المقبولين. من طرفالإدارة بعد الانتهاء من عملية معالجة طلبات المرشحين.

ه-الإدارة المعنية تعين لجنة المباراة المكونة من ثلاث أعضاء على الأقل من بينهم الرئيس، ويتم اختيارهم بناء على مؤهلاتهم وما يتوفرون عليه من خبرة. وإذا تعلق الأمر بموظفين وجب اختيارهم من درجة أعلى من الدرجة المتبارى بشأنها.

❷ المرحلة الثانية:

أ-الإدارة تقدم تاريخ محدد للاختبار الكتابي، وتعين أعضاء لجنة أو لجان الحراسة.

ب-تصحيح وتنقيط أوراق الاختبارات الكتابية من طرف لجنة المباراة، واستدعاء، عند الاقتضاء، المرشحين المقبولين لاجتياز الاختبار الشفوي أو التطبيقي، وتعلن الإدارة نهاية الاختبار الكتابي.

ج-تحدد الإدارة تاريخ محدد للاختبار الشفوي أو التطبيقي، وتتولى لجنة المباراة تقييم وتنقيط المترشحين في هذه الاختبارات.

د-الإدارة تعلن نهاية المواد الشفوية أو التطبيقية، وتبدأ مداولات لجنة الامتحان بحصر لوائح المترشحين الناجحين وترتيبهم حسب الاستحقاق وحصر لوائح الانتظار[10].

ه-إشعار المرشحين المقبولين بضرورة استكمال ملفاتهم، الإدارة تقوم بنشر النتائج.

و-دعوة رئيس اللجنة الطبية الإقليمية لإجراء الفحص الطبي النظامي قصد ولوج أسلاك الوظيفة العمومية ومراقبة عدم التقييد بالسجل التأديبي المركزي. الإدارة تتوصل بالملف كاملا.

ز-تعيين المرشحين من طرف الإدارة المعنية في أجل لا يتعدى (60) يوما ابتداء من تاريخ نشر النتائج النهائية للمباراة، المترشحين الناجحين حسب الترتيب الوارد في اللائحة النهائية. وفي حالة تواجد مرشح ناجح لا يتوفر على أحد الشروط يتم إعلامه وتعويضه بمترشح آخر يليه في الترتيب في اللائحة النهائية، وكذلك إذا تخلف المترشح عن الالتحاق بمقر التعيين بدون مبرر مقبول يتم تعويضه بمرشح آخر من المرتبين باللائحة، ويتم اشعار المصالح المعنية بالملف كاملا.

❸ المرحلة الثالثة:

أ-إعداد محضر الالتحاق بالعمل وتسليمه للمعني بالأمر للتوقيع عليه من طرف الإدارة صاحبة التعيين، ويلتحق المرشح بالعمل.

ب-إعداد ملف فردي جديد كامل من طرف الإدارة صاحبة التعيين، وتخصيص المنصب المالي وإصدار قرار التوظيف والتوقيع عليه وإرساله إلى الخازن الوزاري المعتمد مع مرفقاته، من اجل التأشير عليه.

ج-المراقبة والتأشير من طرف الخازن الوزاري المعتمد بعد التوصل بملف التوظيف ثم إرجاعه الى الإدارة المعنية بالتعيين.   

د-بعد التوصل بالقرار مؤشر عليه تقوم الإدارة بتحيين قاعدة المعطيات، تبليغ المصالح المعنية وإعطاء نسخة من القرار للمعني بالأمر وحفظ نسخة بملفه.

ثانيا: التوظيف المباشر

يدخل هذا النمط من التوظيف ضمن التوظيف المباشر، أي دون الحاجة إلى إجراء مباراة، حيث تكون الشهادة هي الأساس في هذا النوع من التوظيف، ونجده بمؤسسات التكوين المؤهلة حيث يتم توظيف الأشخاص الذين تابعوا دارستهم في المدارس المؤهلة قانونيا مثل: الأشخاص الذين تابعوا دارستهم في المدرسة الوطنية للإدارة (ENA) أو المدرسة العليا للأساتذة (ENS). إن الدرجات التي تتبع فيها طريقة التوظيف على أساس الشهادات والتي تنص عليها القوانين الأساسية الخاصة بها لم تكن تخضع لإجراءات ما عدا الشروط العامة الواجب توفرها في المرشح وشغور المنصب، والتوظيف المباشر يتم بناء على قبول الترشيح، وبعد اجتياز اختبارات انتقائية أمام لجنة مختصة بنجاح، ويهم الأشخاص الحاصلين على دبلوم يؤهلهم للتسمية في السلم الـ 11، كدكتوراه الدولة أو دبلوم الدراسات العليا أو دبلوم الدراسات العليا المعمقة أو شهادة معترف بمعادلتها في العلوم القانونية أو الاقتصادية، أو الحاصلين على دبلوم مهندس دولة أو الإحصاء أو الاقتصاد أو الاقتصاد التطبيقي. وبالتالي بإمكان صاحب السلطة التي لها صلاحية التعيين القيام بالتوظيف متى أصبح المنصب المعني بهذا النمط شاغرا دون إخضاعه إلى الإشهار أو أي إجراء أخر، مما قد يدفع إلى التوظيف على أساس المحسوبية والمحاباة وبالتالي قد يتسبب في الحياد عن مبدأي المساواة والجدارة في تولي الوظائف العمومية.

والتوظيف المباشر بالوظيفة العمومية بالمغرب لم يتوقف سوى سنة 2012. في نهاية ولاية الحكومة التي ترأسها الوزير الأول عباس الفاسي وفي خضم الربيع العربي وظهور الحركات الاحتجاجية وحركة 20فبراير، تم التوقيع على ما يسمى محضر 20يوليوز بين الحكومة وجمعيات المعطلين، على أساس التوظيف المباشر للأطر المعطلة بأسلاك الوظيفة العمومية محاولة من الحكومة امتصاص غضب الشارع، ولكن بعد إقرار دستور 2011 وتنصيب الحكومة برئاسة عبد الاله بن كيران، هذا الأخير رفض تنفيذ بنود المحضر بحجة أن الدستور ينص على المساواة بين المواطنين والمواطنات في الولوج إلى الوظائف العمومية بحسب الاستحقاق (المباراة) وقطعت مع مفهوم التوظيف المباشر.

إلا أنه في سنة 2019 عاد التوظيف المباشر العمومي إلى الظهور من جديد وذلك من خلال النظام الأساسي الخاص بموظفي الأمن الوطني، حيث أنه من خلال المادة 19[11] يسمح للمدير العام للأمن الوطني متى دعت الضرورة إلى التوظيف المباشر في سلك موظفي الأمن الوطني دون اللجوء إلى المباراة وذلك:

       × بنسبة%3 من المناصب المخصصة لسلكي حراس الأمن ومفتشي الشرطة.

       × بنسبة%5 من المناصب المخصصة لأسلاك ضباط الشرطة وضباط الأمن وعمداء الشرطة وعمداء الشرطة الممتازين.

الفقرة الثانية: آليات التوظيف الداخلي بالوظيفة العمومية

يعتبر الموظفون الحاليون بالإدارة من أهم المصادر التي تعتمد عليها في شغل المناصب الشاغرة لديها، مما يعني انه إذا خلت وظيفة معينة فإنه يجب الإعلان عنها داخل الإدارة، عن طريق الترقية، حيث تشكل الترقية دعامة أساسية في مسار المهني للموظف وحدثا هاما في حياته المهنية، ويتجسد ذلك من خلال آلياتها التي تسمح بضمان تساوي حظوظ الموظفين في الصعود إلى إحدى درجات السلم الوظيفي تشكل حافزا لتقديم أحسن ما لديهم والإخلاص في عملهم وتطوير أدائهم الوظيفي. ومن ضروري أن تسهر مديرية الموارد البشرية داخل الإدارة العمومية على وضع نظام جيد ومعروف لترقية موظفيها وهذا نظرا للأهمية التي تحتلها الترقية سواء للإدارة أو الموظف لذا يجب إعطائها حقها من الاهتمام من خلال التزام الجدية والدقة في وضع معايير وأسس سليمة تتم على أساسها.

أولا: الترقية في الدرجة

يقصد بالترقية انتقال الموظف من وضعية إلى وضعية أخرى ذات مستوى أعلى ومرتب أعلى حاليا ومستقبلا، كما قد تصاحب هذه الترقية بزيادة في الامتيازات الوظيفية كالتغيير في طبيعة الأعمال ودرجة المسؤولية ومجال السلطة. فالموظف يبدأ حياته المهنية في أدنى درجات السلم الوظيفي، ثم يعلو مركزه ويزداد دخله والترقية هي أمر مرغوب فيه بالنسبة للفرد داخل المجتمع، وتعتبر جزءا من ثقافة المجتمعات.

تعتبر الترقية من الطرق الأساسية التي تميز وتطور قابلية الأفراد العاملين في الإدارة دون اللجوء إلى ملئ المناصب الشاغرة من خارجها، ومن المعروف أن المناصب العليا قليلة العدد مقارنة  مع المستويات الإدارية الوظيفية الأخرى لذلك يكون العرض أكبر من الطلب مما يتطلب استخدام معيار مناسب يتم على أساسه توزيع الفرص المحددة على الأعداد الكبيرة من الأفراد لها وهناك ثلاثة معايير للترقية وهي :الترقية على أساس الأقدمية، الترقية على أساس الكفاءة، والترقية على أساس الاقدمية والكفاءة معا، وفيما يلي شرح مختصر لهذه المعايير :

❶الترقية على أساس الاقدمية:

 "تعبر الاقدمية عن الفترة التي قضاها الموظف في وظيفته الحالية بصفة خاصة، والفترة التي قضاها في خدمة المنظمة حاليا[12]" وبموجب هذا المعيار تقوم الإدارة بترقية الموظفين الذين يكتسبون سنوات عمل أكبر فيها ويعود تفضيل الإدارة لهذا الأسلوب في الترقية للأسباب التالية:

×   تعتقد الإدارة أن هناك ارتباطا مباشرا بين الأقدمية والكفاءة.

×   يعتبر هذا المعيار أكثر موضوعية من غيره خاصة إذا وجد مجال لتحيز الرؤساء وعدم عدالتهم في التقييم مما يعني أن الأخذ بمعيار الأقدمية في الترقية يقضي على كل المعايير الشخصية، والاجتماعية، والسياسة والوساطة.

×   إن هذا المعيار قد يتماشى مع تقاليد المجتمع وقيمه، حيث يكون لعامل السن تقديره وأهميته، بحيث الموظف الأكبر سنا للوظائف الأعلى.

×   خلق الولاء والانتماء للإدارة وحيث إن الترقية على أساس الأقدمية تعتبر بمثابة تقدير من جانب الإدارة للسنوات التي قضاها الموظف في دواليبها.

×   إن إتباع هذا الأسلوب يجعل الإدارة حريصة ومهتمة بتدريب وتنمية كفاءة الموظفين.

لكن غالبا ما تكون هذه الدواعي مشكوك في صحة أساسها، ولذلك فان الاعتماد على الأقدمية في الترقية لوحدها يؤكد على صفة الجمود على مستوى الجهاز الوظيفي الإداري، وهي لا تقل شانا عن الوساطة والمحسوبية لأنها قد تتسبب في عزوف أهل الكفاءة عن العمل بالجهاز الإداري.

❷الترقية على أساس الكفاءة:

 عندما تريد الإدارة إن ترقي الموظفين العاملين لديها لابد من الأخذ بمبدأ الكفاءة ليتم اتخاذ القرار العادل في الترقية، بحيث يمكن وضع الشخص المناسب وفقا لقدارته ومهارته في المكان المناسب، حيث إن العوائد بما فيها الترقية يجب أن تعمم بهدف تشجيع الموظفين العاملين الذين يبذلون جهودا أكبر من غيرهم ويمتلكون مهارات ومعارف اعلي تؤدي إلى ارتفاع الإنتاجية وبوتائر أعلي من غيرهم، ومن المزايا التي يحققها هذا الأسلوب:  

×جذب أكثر العناصر كفاءة للعمل في المنظمة. 

×توفير الحوافز ليبذلوا مجهودا أكبر من وظائفهم. 

×ضمان استمرار أصحاب الكفاءة في المنظمة وعدم تركهم لها.

ولكن على الرغم من كون هذا الأسلوب السابق إلا انه لا يخلو من السلبيات والانتقادات التي ينصب بعضها على الأساليب المستخدمة في قياس كفاءة الإفراد، إذ يصعب وضع معايير لقياس الكفاءة في لبعض الوظائف مثل: الوظائف التي تتطلب مهارات ذهنية (وظائف قيادية، وظائف خدماتية)، كما يصعب التنبؤ بقدرة الموظف على الموظف على أداء أعباء ومسؤوليات الوظيفة الجديدة.

❸الترقية على أساس الاقدمية والكفاءة:

يعتمد هذا المعيار على المزج ما بين أسلوب الترقية على أساس الأقدمية والترقية على أساس الكفاءة بهدف الاستفادة من مزايا كل منهما وتجنب عيوب التطبيق المطلق لكل من أسلوب الأقدمية والكفاءة، ومن مزايا هذا المعيار في الترقية انه يكفل إتاحة الفرصة للكفاءات التي تنطلق دون أن يحده إطار جامد يتمثل في اعتبارات زمنية مطلقة (الأقدمية)، وفي نفس الوقت سيراعى اعتبار الأقدمية، زمن ثم يكون للموظفين القدامى نصيب من الفرص المتاحة للترقية.

ثانيا: الترقية في الرتبة (التدرج الوظيفي) L’avancement

يقصد بالترقية في الرتبة صعود الموظف من رتبة إلى رتبة أخرى تعلوها مباشرة في ذات الدرجة، وذلك بعد توفر شرط الاقدمية المطلوبة في السنة المعنية، وتبعا لتنقيط السلطة التي لها صلاحية التعيين، أو بعد إجراء دورة التكوين مما يعني إن الموظفين الذين لا يتوفر فيهم شرط الاقدمية وخضعوا لدورة تكوينية تؤهلهم مدتها للوصول إلى الأقدمية المطلوبة للانتقال إلى رتبة أعلى فإنه يمكن ترقيتهم في الرتبة.

نشير إلى أن الترقية في الرتبة لا يترتب عنها تغيير في الوظيفة التي يمارسها الموظف بل يترتب عليها فقط زيادة في الراتب، فضلا عن كون إن الترقية حقا من حقوق الموظف وهي تمنح بقوة القانون بعد توفر شرط الأقدمية مع الأخذ بعين الاعتبار تنقيط السلطة المعنية.

ثالثا: الترقية (La promotion)

يقصد بالترقية في الدرجة في ظل القوانين المنظمة للوظيفة العمومية، انتقال الموظف من وظيفة بمستوى معين ونظام قانوني معين وحقوق وواجبات معينة إلى وظيفة أخرى ذات رتبة أعلى، بمعنى قدم الموظف في مسيرته المهنية الذي يوافق قدمه في السلم الوظيفي ويكون ذلك بدرجة معينة وتتميز هذه الأخيرة بارتباطها بواجبات ومسؤوليات أكبر، وكذلك حقوق وتعويضات مالية أعلى لتتناسب مع حجم هذه المسؤوليات.

❶الترقية عن طريق الاختيار:

نصت المادة 30 من النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية في الفقرة الثانية: "تتم الترقية في الدرجة أو الإطار من درجة إلى درجة أو من إطار إلى إطار، بعد اجتياز امتحان الكفاءة المهنية وعن طريق الاختيار، حسب الاستحقاق بعد التقييد في اللائحة السنوية للترقي".

ومهما يكن الأمر فإننا نقصد بالترقية عن طريق الاختيار تقدم الموظف في سلكه المهني بدرجة واحدة ويكون ذلك بصفة دورية طيلة نشاطه الوظيفي، لكن الاستفادة من هذه الترقية يبقى مرهونا بتحقق بعض الشروط والمعايير المنصوص عليها قانونا، وكذا عدد المناصب المخصصة لذلك، وهذا لإعطاء جميع الموظفين المؤهلين فرصة لتطوير حياتهم المهنية. تخضع الترقية بالاختيار دائما لشرط الأقدمية في الدرجة، وكذا التأهيل الوظيفي وأخيرا الكفاءة المهنية، وتعد هذه الشروط شروطا عامة، يتعين توافرها في كافة الموظفين سواء كانوا خاضعين للأسلاك المشتركة أو الأسلاك الخاصة حسب القطاعات التي ينتمون إليها.

❷الترقية عن طريق الامتحان المهني:

الامتحان المهني هو اختبار تنظمه الإدارة لفائدة موظفيها من أجل تقييم كفاءاتهم المهنية لترقية المرشحين الناجحين. تقرر الأنظمة الأساسية الخاصة بكل هيئة أو سلك الشروط الأدنى الواجب توفرها للمشاركة في الامتحانات المهنية (الرتبة، الأقدمية المطلوبة في الدرجة الأصلية). وتنظم الإدارات العمومية امتحانات الأهلية المهنية لفائدة موظفيها خلال كل سنة.

 

 

❸الترقية على أساس الشهادات أو عن طريق التكوين المتخصص:

تخصص الترقية على أساس الشهادات للموظفين الذين أحرزوا المؤهلات والشهادات، التي تسمح لهم بحق الأولوية للالتحاق مباشرة بسلك أعلى أو رتبة أعلى يطابق تأهيلهم الجديد في حدود المناصب الشاغرة المخصصة للتوظيف الخارجي في المخطط السنوي لتسيير الموارد البشرية. فمثلا فئة الأساتذة الباحثين ترقيتهم تتم عن طريق تقييم البحوث وآراء اللجنة العلمية، وهيئة المهندسين والمهندسين المعماريين تتم بمناقشة البحث أمام لجنة التحكيم، وكذا الموظفين الحاصلين على شواهد عليا من قبيل الإجازة والماستر والدكتوراه.

أما الترقية عن طريق التكوين المتخصص فتقوم المؤسسة أو الإدارة العمومية المعنية بإعداد مخطط قطاعي سنوي أو متعدد السنوات في التكوين وتحسين المستوى وتجديد المعلومات وفق أهداف المؤسسة أو الإدارة العمومية المعنية والاحتياجات الأولية بالنظر إلى التطور المترابط بين المؤهلات الإدارية والتقنية ومخصصات الميزانية لهذا الغرض، وفي هذا الإطار تقوم مصالح الوظيفة العمومية بتخطيط وتنسيق هذه العمليات لتحديد المعاهد المتخصصة والمناصب الخاصة لاسيما التكوين المتخصص حسب المخطط السنوي.

---

[1] - المتعاقدون هم الأعوان الذين يتم تعيينهم بناء على عقود القانون العام خارج الأحكام المنظمة للوظيفة العمومية. ويتم هذا التعيين وفق نفس الرقم الاستدلالي المتطابق للرقم الاستدلالي الخاص بالموظفين النظاميين المماثلين لهم. كما أن ترقيتهم تخضع لنفس القواعد التي تخضع لها ترقية الموظفين الرسميين.

المؤقتون هم الأعوان الذين يخضعون لنظام أساسي خاص ومرتبون في سلالم الأجور من 1 إلى 7، ويتوفرون على كل الشروط النظامية المطلوبة لولوج إطار مطابق. كما أن تعيينهم لم يقع على إثر اجتياز مباراة أو امتحان أو المشاركة في دورة تكوينية مسبقة. ويتم تعيين هذه الفئة من الأعوان بناء على رسالة التزام لمدة غير محددة. تتحمل مرجع التدبير المندمج لموظفي الدول GIPE تدبير هذه الفئة من الأعوان، ويتم صرف أجورهم من طرف المركز الوطني للرواتب CNT.

المياومون والعرضيين هم أعوان دائمون جرى توظيفهم لفترة غير محددة وخارج الأنظمة الأساسية للوظيفة العمومية أو الأحكام التي ينص عليها النظام الأساسي الخاص بالأعوان المؤقتين. يتقاضى الأعوان العرضيون، في غالب الأمر، أجورهم مباشرة من شساعة الأمرين بالصرف.

يشغل بعض الأعوان العرضيين مناصب مالية ويتقاضون أجورهم من المركز الوطني للرواتب CNT. يتم تمييزهم عن الأعوان العرضيين الذين يتقاضون أجورهم مباشرة من إدارتهم المعنية، باستعمال مصطلح "دائم" على مستوى مرجع التدبير المندمج لموظفي الدولة GIPE للتعبير عن هذه الفئة من الأعوان.

وتجدر الإشارة إلى أن مصطلح "العون " يستعمل على مستوى نظم المعلومات (وخاصة في سياق مرجع التدبير المندمج لموظفي الدول GIPE) للتعبير عن جميع موظفي الدولة دون تمييز بين الأعوان والموظفين.

 

[2] - مرسوم رقم 2.17.635 صادر في 20 شوال 1439 (4يوليو 2018) في شأن تنظيم مباريات موحدة للتوظيف ضمن الهيئات المشتركة بين الإدارات.

[3] - قرار للوزير المنتدب لدى رئيس الحكومة المكلف بإصلاح الإدارة وبالوظيفة العمومية رقم 3373.18 صادر في 28 من صفر 1440 (7 نوفمبر 2018) بتحديد شروط وإجراءات وبرامج تنظيم المباريات الموحدة للتوظيف ضمن الهيئات المشتركة بين الوزارات، الخاصة بالأشخاص في وضعية إعاقة.

[4] - المادة 2 من المرسوم رقم 2.11.621 صادر في 28 من ذي الحجة 1432 (25 نوفمبر 2011) بتحديد شروط وكيفيات تنظيم مباريات التوظيف في المناصب العمومية.

[5] - منشور رئيس الحكومة رقم 14/2012 بتاريخ 28 رجب 1433 الموافق ل 19 يونيه 2012 حول تدبير مباريات التوظيف في المناصب العمومية.

[6] - المرسوم 2.01.96 صادر في 29 من ربيع الأول 1422 (22 يونيو 2001) بتحديد شروط الاحتفاظ في مصالح الإدارات التابعة للدولة والمؤسسات العامة والجماعات العمومية بمناصب لقدماء العسكريين وقدماء المحاربين (ج. ر. عدد 4914 بتاريخ 13 ربيع الآخر 1422 5يوليو 2001) والذي نص في المادة الأولى: " تطبيقا للمادة 9 من القانون 34.97 المتعلق بقدماء العسكريين وقدماء المحاربين وبإحداث مؤسسة الحسن الثاني للأعمال الاجتماعية، يمكن الاحتفاظ في مصالح الإدارات التابعة للدولة والمؤسسات العامة والجماعات العمومية بمناصب لقدماء العسكريين وقدماء المحاربين ومن الأشخاص التمتعين بصفة مقاوم، وتحدد النسبة في %25 من المناصب المتبارى عليها (طبقا للمرسوم 2.64.389 الصادر في 10 ربيع الآخر 1384- 19 غشت 1964) شريطة أن توجه ملفات الترشيح إلى المصلحة المكلفة بالتعيين من طرف رئيس مؤسسة الحسن الثاني للأعمال الاجتماعية لقدماء العسكريين وقدماء المحاربين.

[7] - المرسوم 2.01.94 صادر في 29 من ربيع الأول 1422 (22 يونيو 2001) بتحديد شروط استفادة مكفوفي الأمة من الأسبقية لولوج المناصب العامة بإدارات الولة والمؤسسات العامة والجماعات العمومية (ج. ر. عدد 4914 بتاريخ 13 ربيع الآخر 1422- 5يونيو 2001) حيث يستفيد مكفولو الأمة من نفس الامتياز الموجود عند قدماء العسكريين وقدماء المحاربين.

[8] - نص القانون الإطار 97.13 الصادر بتنفيذه الظهير الشريف رقم 1.16.52 بتاريخ 19 رجب 1437 527 أبريل 2016) التعلق بحماية حقوق الأشخاص في وضعية إعاقة والنهوض بها في المادة الأولى على تيسير ادماجهم الاجتماعي ومشاركتهم في جميع مناحي الحياة بكيفية طبيعية على قدم المساواة مع غيرهم من الأشخاص دون تمييز. و عدم التمييز على أساس الإعاقة الذي هو كل فعل أو امتناع أو تصرف ـو إجراء يقوم به شخص ذاتي أو اعتباري يترتب عنه حرمان شخص في وضعية إعاقة، بسبب إعاقته، من الحصول على حق أو ممارسته أو حرمانه من خدمة تقدم للعموم. حيث أنه في المادة 14 لايجوز حرمان أي شخص في وضعية إعاقة من حقه في الشغل إذا توافرت فيه المؤهلات اللازمة للاستفادة من هذا الحق. وحسب المادة 15 تحدد نسبة مئوية من مناصب الشغل بالقطاع العام تخصص للأشخاص في حالة إعاقة، كما يستفيدون حسب المادة 20 من التسهيلات اللازمة التي تمكنهم من اجتياز الامتحانات والمباريات المنظمة، مع مراعات مبدأ المساوات مع المترشحين الأخرين.

كما أحدثت لجنة وطنية لتتبع سير المباريات الخاصة بالأشخاص في حالة إعاقة لدى رئيس الحكومة  بمفتضى المرسوم 2.16.146الصادر في 18 يوليوز 2016.

[9] - من بين الشروط المطلوبة هناك شرط الشهادات، حسب المرسوم رقم 2.12.90 صادر في 8 جمادى الآخرة 1433 (30أبريل 2012) يتعلق بالشهادات المطلوبة لولوج مختلف الدرجات المحدثة بموجب الأنظمة الأساسية في المادة الأولى:

يعتد لولوج مختلف الدرجات المنصوص عليھا في الأنظمة الأساسية الخاصة الجاري بھا العمل بالشھادات التالية:

1- الشھادات الوطنية المنصوص عليھا في الأنظمة الأساسية الخاصة الجاري بھا العمل    

2- الشھادات الوطنية غير المنصوص عليھا في الأنظمة الأساسية الخاصة والتي تسلمھا الجامعات، ومؤسسات التعليم والتكوين الأخرى التابعة للقطاع العام المحدثة طبقا للنصوص التشريعية والتنظيمية الجاري بھا العمل، المحددة قائمتھا بقرار للسلطة الحكومية المكلفة بالوظيفة العمومية

3- شھادات المسالك المسلمة من طرف مؤسسات التعليم العالي الخاص المعتمدة من طرف السلطة الحكومية المكلفة بالتعليم العالي والمعترف بمعادلتھا لإحدى الشھادات الوطنية وفقا للمرسوم رقم 2.09.717 الصادر في 30من ربيع الأول 1431 (17 مارس 2010) بتطبيق المادتين 51 و52 من القانون رقم 01.00 المتعلق بتنظيم التعليم العالي.

 4- الشھادات المسلمة من طرف مؤسسات التكوين المھني الخاص المعتمدة وفقا للمرسوم رقم 2.00.1018 صادر في 28 من ربيع 1422 (21 يونيو2001)  بتطبيق القانون رقم 13.00 بمثابة النظام الأساسي للتكوين المھني الخاص 

5- الشھادات الأجنبية المعترف بمعادلتھا لإحدى الشھادات الوطنية المنصوص عليھا في الأنظمة الأساسية الخاصة الجاري بھا العمل ، بموجب قرارات للسلطة الحكومية المكلفة بالتربية الوطنية أو السلطة الحكومية المكلفة بالتعليم العالي والبحث العلمي وتكوين الأطر طبقا للظهير الشريف رقم 1.59.072 والمرسوم رقم 2.01.333 المشار إليه أعلاه.

 

[10] - تتولى لجنة المباراة ترتيب المترشحين الناجحين ترتيبا مؤقتا حسب المراحل التالية: يقيد في لائحة تحمل حرف (أ) عدد من المترشحين يعادل عدد المناصب المتبارى بشأنھا ويرتب المترشحون تبعا للنقط التي حصلوا عليھا، سواء المترشحون برسم الحق العام أو المترشحون المستفيدون من المناصب المحتفظ بھا. ويقيد في لائحة تحمل حرف (ب) وفي لائحة تحمل حرف (ج)، إن اقتضى الحال المترشحون المستفيدون من المناصب المحتفظ بھا عملا بالأنظمة الجاري بھا العمل في حدود المناصب المخصصة لھم. وفي حالة ما إذا كان جميع مترشحي اللائحة (ب) واللائحة (ج) مدرجين في اللائحة (أ) فإن ھذه اللائحة الأخيرة تصبح نھائية ويحتفظ كل مترشح بترتيبه، وفي حالة العكس يعلن عن قبول مترشحي اللائحتين (ب) و(ج) ولا تشتمل اللائحة (أ) إلا على المترشحين المقبولين برسم الحق العام في حدود

المناصب المخصصة لھم. وإذا بقي عدد من المناصب المحتفظ بھا شاغرا، فإن ھذه المناصب تخصص حسب الترتيب لمترشحي اللائحة (أ ).  وتحصر لجنة المباراة اللائحة أو اللوائح النھائية للمترشحين الناجحين في حدود المناصب المتبارى بشأنھا. كما تضع لجنة المباراة، وجوبا، لائحة انتظار يرتب فيھا، حسب الاستحقاق، باقي المترشحين الحاصلين على المعدل العام المطلوب، وذلك في حدود عدد المناصب المتبارى في شأنھا.

[11] - مرسوم رقم 2.19.42 صادر في 18 من رمضان 1440 (24 ماي 2019) بشأن النظام الأساسي الخاص بموظفي الأمن الوطني.

[12] - صلاح الدين محمد عبد الباقي، إدارة الموارد البشرية (من الناحية العلمية والعملية) الدار الجامعية للطبع والنشر والتوزيع، الإسكندرية،2000 ص 323